Грубое нарушение трудовой дисциплины по тк рф: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформления

Содержание
  1. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  2. Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей
  3. Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?
  4. Прогул, как отдельный вид нарушения
  5. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения
  6. Нарушение режима государственной, коммерческой тайны
  7. Увольнение за хищение на работе
  8. Нарушение правил охраны труда
  9. Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  10. Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение
  11. Перечень выплат увольняемому за виновные действия
  12. Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя
  13. Итоги
  14. Дисциплинарный проступок: понятие, виды, признаки и состав, порядок привлечения к ответственности, образец акта о взыскании
  15. Понятие дисциплинарных проступков и правовые нормы
  16. Признаки и состав дисциплинарного проступка работника
  17. Виды дисциплинарных проступков
  18. Ответственность
  19. Можно ли назначить двойное наказание
  20. Процедура наложения взыскания
  21. Смягчающие обстоятельства
  22. Обжалование дисциплинарного взыскания
  23. Что нужно знать о грубом нарушении трудовой дисциплины — понятие, отличия. Оформление увольнение за однократный проступок
  24. Понятие – что относится по ТК РФ?
  25. Дисциплинарное взыскание за однократное нарушение
  26. Оформление увольнения
  27. Необходимые документы
  28. Выводы
  29. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (по ТК РФ): процедура и комментарии
  30. Что такое дисциплина труда?
  31. Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения
  32. Ответственность за нарушения
  33. Порядок увольнения
  34. Засвидетельствование факта нарушения
  35. Выдача предупреждения работнику
  36. Подготовка и получение объяснительной записки
  37. Рассмотрение и оценка факта нарушения
  38. Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины
  39. Сроки, которые даются на увольнение
  40. Как производится расчет и производится ли?
  41. Какая запись заносится в трудовую?
  42. Судебная практика
  43. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  44. Процедура увольнения
  45. Отработка
  46. Запись в трудовой
  47. Компенсации и выплаты
  48. Можно ли увольнение оспорить?
  49. Вывод
  50. Грубое нарушение трудовых обязанностей: понятие, последствия и наказание, правила оформления
  51. Какие действия относят к нарушениям?
  52. Какие существуют виды нарушений
  53. Ответственность за нарушение обязанностей
  54. Документальное оформление нарушений
  55. Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми
  56. Процедура увольнения сотрудника за грубое нарушение
  57. и правила оформления приказа об увольнении

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое нарушение трудовой дисциплины по тк рф: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформления

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, несмотря на всю суровость такого наказания – один из видов дисциплинарного взыскания. В связи с этим для его правильного осуществления достаточно следовать общепринятым правилам  наложения дисциплинарных наказаний.

Однако ввиду того, что факт расторжения трудового договора довольно часто порождает судебные разбирательства, проводить увольнение за однократное нарушение необходимо крайне осмотрительно.

Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей

Весь перечень возможных грубых нарушений трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, за которые может быть применено увольнение, закреплен в п. 6 cт. 81 ТК РФ. Перечисленный в ней список проступков, относящихся к грубым нарушениям закрытый и исчерпывающий, не допускающий добавления в него новых пунктов (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004№2).

Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст.

81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.

При этом стоит помнить, что для реализации своего права на завершение трудовых отношений по своей инициативе, компания должна придерживаться общих принципов привлечения к наказанию за дисциплинарные упущения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?

В перечень действий персонала, которые ТК РФ относит к грубым проступкам входят:

  • Прогул;
  • Присутствие на работе пьяным или под воздействием наркотиков;
  • Несоблюдение режима государственной или коммерческой тайны;
  • Кража на территории нанимателя;
  • Не следование правилам охраны труда, приведшее к негативным последствиям;
  • Факты аморального поведения сотрудника, занятого воспитательной работой.

Все указанные факты могут стать достаточным основанием для прекращения договора найма с работником по инициативе нанимателя.

Прогул, как отдельный вид нарушения

Под прогулом в тексте ТК РФ, понимается отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд, либо в течение смены без наличия каких-либо обстоятельств смягчающего характера. Однако нужно учесть, что время перерыва для приема пищи и отдыха не относится к рабочему времени, в связи с чем, при определении общего периода отсутствия учитываться не должно.

В частности, к случаям прогула относятся самовольный уход сотрудника в отпуск без согласования с работодателем, а также, если он не приступил к работе, на которую  он был переведен распоряжением организации.

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки.

При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли.

Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Пребывание под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов следует подтверждать медицинским заключением или иными возможными доказательствами, которые при необходимости могут быть приняты судом к рассмотрению в случае возникновения споров.

Нарушение режима государственной, коммерческой тайны

Для увольнения за раскрытие секретной коммерческой или государственной информации, работодатель должен доказать, что она была доступна сотруднику в силу выполнения им должностных обязанностей, при этом он знал о ее секретности и недопустимости распространения, о чем был предупрежден письменно.

Если работник случайно узнал какие-то данные, которые не относятся к его обязанностям и попали к нему случайно, то уволить его по указанному основанию вероятнее всего не получится.

Увольнение за хищение на работе

Подобный вид взыскания может быть применен только в отношении лиц, совершение которыми виновных действий на рабочем месте подтверждено вступившим в силу судебным решением. При этом сотрудник может быть привлечен к ответственности за кражу у работодателя, другого работника или иного лица, находившегося на территории организации.

Для применения такого наказания у работодателя есть месяц с момента вступления в силу соответствующего законного решения суда. Аналогичные требования распространяются и на случаи умышленной растраты допущенной сотрудником.

Нарушение правил охраны труда

Привлечение к ответственности за несоблюдение техники безопасности и требований охраны труда возможно только в случае, если данный факт привел к несчастному случаю, травме на производстве, либо создавал реальную опасность для подобных событий на предприятии.

При этом сотрудник обязан придерживаться правил по охране труда на основании ст. 217 ТК РФ. Нарушение должно быть зафиксировано комиссионно и подтверждено актом либо, экспертным заключением, подписанным всеми членами комиссии.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

  • Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
  • Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
  • Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
  • Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

Отсутствие пояснений не является основанием для отказа в применении наказания.

На основании одного из указанных выше документов работодателем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения.

При этом, некоторые специалисты, опираясь на Письмо Роструда от 1 июня 2011 г.

N 1493-6-1, указывают, что издание двух приказов: о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении также не будет являться нарушением законодательства. В ТК РФ уточнений по данному вопросу не содержится.

Дата расторжения трудового договора указанная в приказе и трудовой книжке становится последним рабочим днем сотрудника.

Трудовой договор не может быть прекращен с работником в период нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Кроме того не подлежат увольнению по инициативе работодателя некоторые категории работников, в частности беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, а также справка о среднем заработке, по его заявлению ему могут быть выданы иные документы о его трудовой деятельности.

Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение

Отражение факта расторжения трудового контракта в книжке будет зависеть от основания, которое послужило причиной расставания с сотрудником. В графу 1 вносится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата ее внесения. Общую схему внесения информации об увольнении в графу 3 можно представить в следующем виде:

  • «Уволен за «указывается основание» подп. «указывается подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ»
  • «Трудовой договор расторгнут за «приводится основание» подпункт «ссылка на подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ».

Оба вариант будут верными и не противоречащими действующему законодательству. В графе 4 приводится номер и дата приказа, на основании которого внесена запись. Также ставится подпись и ее расшифровка лицом, внесшим информацию об увольнении в трудовую книжку.

Перечень выплат увольняемому за виновные действия

При расторжении трудового договора, наниматель обязан осуществить полный расчет с сотрудником в последний его рабочий день (ст. 140 ТК РФ). В случае прекращения трудовых отношений сотруднику полагается:

  • Оплата за фактически отработанный в месяце увольнения период;
  • Денежная компенсация за неотгулянные увольняемым дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Если в день увольнения сотрудник не выходил на работу, то компания обязана произвести расчет не позднее следующего дня после даты соответствующего обращения работника. Если возник спор по поводу суммы выплаты, то организация обязана выдать неоспариваемую часть суммы.

Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя

В случае несоблюдения положений ст. 193 ТК РФ, а также недостаточного документального обоснования расторжения трудового договора оно может быть оспорено бывшим сотрудником в суде. При возникновении конфликтов обязанность по доказыванию законности прекращения трудовых отношений целиком лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того не нужно забывать, что увольнение за однократное нарушение является мерой дисциплинарного взыскания и при ее проведении следует обратить внимание на следующие факты:

  • Обязательное наличие доказательств совершения проступка;
  • Доказательство присутствия у сотрудника обязанности соблюдать то или иное требование;
  • Наличие документов доказывающих соблюдение процедуры увольнения;
  • Соблюдение сроков привлечения к ответственности.

В большинстве случаев при оспаривании увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей работники ссылаются на нарушение порядка увольнения, либо некорректное документальное его оформление. В любом случае, на то чтобы обратиться в суд для оспаривания увольнения у сотрудника есть месяц с даты вручения ему под роспись приказа о расторжении трудового договора.

Итоги

В случае возникновения необходимости расторжения трудового контракта в связи однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, работодателю следует уделить особое внимание порядку документального оформления этой процедуры и наличию достаточных доказательств обоснованности такого решения. В противном случае есть вероятность, что уволенный сотрудник сможет восстановиться на работе, а на предприятие будут наложены штрафные санкции.

Источник: https://uvolnenie-info.ru/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya/odnokratnoe-gruboe-narushenie/

Дисциплинарный проступок: понятие, виды, признаки и состав, порядок привлечения к ответственности, образец акта о взыскании

Грубое нарушение трудовой дисциплины по тк рф: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформления

Трудовой кодекс содержит понятие и определение дисциплинарного проступка, которое приведено в ч. 1 ст. 192. Согласно указанному документу, под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Понятие дисциплинарных проступков и правовые нормы

Понятие дисциплинарного проступка и порядок привлечения сотрудника к ответственности за их совершение прописаны в Трудовом кодексе в ст. 192. Также в данном случае стоит руководствоваться Постановлением №2 Пленума ВС.

Дисциплинарный проступок является противоправным виновным нарушением трудовой или служебной дисциплины сотрудником, за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность. Под дисциплинарным проступком можно понимать нарушение сотрудником положений должностной инструкции, правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.

В ст. 21, 189 Трудового кодекса прописана обязанность работника соблюдать указанные правила, а в ст. 22, 191 предусмотрено право работодателя на поощрение работника за добросовестное исполнение им своих обязанностей, в ст. 22, 192, напротив, предусмотрено наказание сотрудников при их неисполнении или исполнении ненадлежащим образом.

Также по вопросу дисциплинарных проступков необходимо учитывать положения ст. 81 Трудового кодекса, в которой содержатся основания для расторжения трудового договора как формы дисциплинарного взыскания.

Возможность одновременного привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности оговорена в 248 ТК РФ. Сроки действия дисциплинарного взыскания установлены в ст. 194 ТК РФ.

Максимальные сроки, которые даются работодателю для взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка, приведены в ст. 193 ТК РФ.

Конкретизация понятия дисциплинарного проступка для отдельных категорий лиц приведена в специальных законах. Так, например, согласно ст. 28.

3 ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» к проступкам не допускается отнесение действий по приказу и при необходимой обороне.

Также определению и классификации проступков, порядку наложения взысканий могут быть посвящены внутренние нормативно-правовые акты предприятия.

Признаки и состав дисциплинарного проступка работника

С учетом определения дисциплинарного проступка, которое прописано в ст. 192 Трудового кодекса, к его структурным элементам можно отнести:

  1. Субъект преступления, которым является работник компании (с ним должен быть заключен трудовой договор, иначе он не может являться субъектом данного нарушения).
  2. Субъективная сторона, которая заключается в наличии его вины в совершении проступка.
  3. Объект преступления, которым выступает трудовой распорядок.
  4. Объективная сторона, которая выражена в неисполнении или ненадлежащем исполнении рабочих обязанностей (по другим основаниям работника не допускается привлечь к дисциплинарной ответственности).

Ключевой отличительной чертой дисциплинарного проступка от других правонарушений является то, что он тесно связан с исполнением работником трудовых обязанностей. Для того чтобы можно было говорить о факте совершения работником дисциплинарного проступка, такой проступок должен характеризоваться следующими признаками:

  1. Нарушение должно выражаться в неисполнении (ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным работником.
  2. Нарушенные обязанности должны быть наложены на работника в рамках трудового законодательства, по трудовому договору или иному локальному нормативно-правовому акту.
  3. Форма вины работника роли не играет. Нарушение может иметь форму конкретного действия или бездействия.

Указанные признаки должны соблюдаться обязательно: отсутствие одного из них лишает работодателя права привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

В задачи работодателя входит доказательство не только факта совершения работником дисциплинарного проступка, но и вины работника, неправомерности его действий, наступления последствий и установления размера причиненного ущерба.

Последние два условия имеют значение для того, чтобы у работодателя были основания для привлечения работника к материальной ответственности. Тогда как дисциплинарное взыскание устанавливается независимо от негативных последствий.

Другими словами, работодатель вправе объявить работнику выговор, если тот отсутствует на своем рабочем месте, хотя убытки или иные отрицательные последствия его прогула не проявились.

Виды дисциплинарных проступков

Трудовой кодекс не содержит отдельной статьи, в которой были бы перечислены все дисциплинарные проступки или приведена их классификация. В ст. 192 Трудового кодекса приводится только понятие проступка и возможные меры ответственности.

В ст. 81 Трудового кодекса можно найти те проступки, которые служат основанием для привлечения работника к ответственности в виде увольнения. Это наиболее серьезные случаи нарушения трудовой дисциплины работником:

  1. Неисполнение работником трудовых обязанностей из-за его отсутствия на рабочем месте, отказ продолжать работу после изменения условий труда, уклонение от прохождения процедуры медицинского освидетельствования и прохождения обучения.
  2. Прогул.
  3. Появление на работе в нетрезвом виде.
  4. Разглашение тайны, доступ к которой работник приобрел в рамках исполнения своих трудовых обязанностей.
  5. Совершение аморального деяния.
  6. Передача подложных документов при устройстве на работу.

Стоит отметить, что даже за указанные выше проступки руководитель может принять решение не увольнять работника и назначить ему иные формы взыскания.

Помимо дисциплинарных проступков, которые прописаны в Трудовом кодексе, компания может разработать свой перечень нарушений и зафиксировать его во внутренней документации. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, Кодексе поведения сотрудника, Кодексе этических норм и делового общения и пр.

Нередко эти документы детально регламентируют процедуру взаимодействия сотрудника и его клиентов. В них установлен запрет на использование ненормативной лексики, оскорблений и прочих форм неэтичного поведения. Во внутренней документации могут быть предусмотрены и такие обязанности сотрудника, как:

  1. Соблюдение вежливого тона при общении с коллегами.
  2. Проявление уважительного отношения к клиентам и терпимости.
  3. Недопущение нецензурных и оскорбительных высказываний.
  4. Внимательность к проблемам клиента.
  5. Доброжелательность.
  6. Недопущение конфликтов и их провокации.
  7. Своевременное решение спорных вопросов.
  8. Формирование и сохранение в коллективе благоприятного климата.
  9. Поддержание и развитие трудовой инициативы.

С действующими в компании правилами в обязательном порядке требуется ознакомить работника под подпись до того, как с ним будет подписан трудовой договор по ч. 2 ст. 22, ст. 68 Трудового кодекса. При внесении изменений в действующие правила сотрудников знакомят с ними минимум за два месяца до приобретения ими юридической силы.

При этом установленные внутри компании правила не должны ухудшать положение работников и ущемлять их права, которые гарантированы им Трудовым кодексом или действующим в компании коллективным договором. Иначе они будут признаны недействительными, а наложение взыскания на их основе будет лишено юридических оснований.

Из судебной практики к примерам дисциплинарных проступков можно отнести неэтичное отношение к другому сотруднику, нарушение кассовой дисциплины, ненадлежащий контроль за вверенным участком работ, нарушение законодательных норм, самовольное оставление рабочего места и пр.

Согласно разъясняющему письму Роструда от 2016 года №14-2/В-888, при наличии в правилах внутреннего распорядка и локальных нормативных актах положения о том, что по отношению к клиентам недопустимы резкие и грубые высказывания, работодатель может применить к работникам, которые нарушают данные правила, дисциплинарные взыскания.

При этом суды не всегда расценивают некорректное и неэтичное поведение работников как основание для применения к нему взыскания. Но для некоторых профессий несоблюдение этических норм и правил однозначно является проступком. Например, это однозначно касается педагогов или государственных и муниципальных служащих.

Для судей проступком является пренебрежительность и безответственность в части исполнения их должностных обязанностей.

Ответственность

Сотрудник, который нарушил законодательные нормы или правила трудовой дисциплины, может быть привлечен к разным видам ответственности в зависимости от тяжести содеянного.

Так, к уголовной ответственности работник может привлекаться только по решению суда, к административной – по предписанию надзорных органов, наделенных соответствующими полномочиями.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности находится в компетенции работодателя.

Ответственность за дисциплинарные проступки наступает в виде дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 192 Трудового кодекса, возможно три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение.

Некоторым категориям работников грозят и другие виды таких дисциплинарных взысканий. Например, госслужащим или сотрудникам ОВД могут вынести строгий выговор по ст. 57 ФЗ-79 от 2004 года или ст. 41.

7 ФЗ №2201-1 от 1992 года. Прокурорам и таможенным работникам дисциплинарные проступки чреваты предупреждением о неполном служебном соответствии по ст. 50 ФЗ-342 или п. 32 Приказа ФТС 31658 от 2008 года.

Стоит подчеркнуть, что Трудовой кодекс не допускает применение форм дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине по ч. 4 ст. 192 ТК.

Поэтому наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки противоречит закону.

При этом работник, совершивший дисциплинарный проступок, может быть на законных основаниях лишен премиальных и прочих стимулирующих выплат.

Либо их размер подлежит уменьшению, если это прописано в локальных нормативно-правовых актах работодателя.

Работодатель сам вправе решить, какое наказание применить к работнику за совершенный им проступок. При этом оно должно быть соизмеримо его тяжести, обстоятельствам его совершения по ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса и предшествующему поведению работника, его отношению к исполнению трудовых обязанностей.

Наиболее распространенной мерой ответственности является замечание.

Увольнение – это наиболее строгая форма наказания и она применяется при грубом нарушении трудовых обязанностей. В п .6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса указано, когда допускается уволить сотрудника, даже если он единожды совершил проступок. В этом перечне представлены:

  1. Прогул.
  2. Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  3. Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, в том числе путем разглашения персональных данных.

Также сотрудника допускается уволить, если им неоднократно не исполнялись трудовые обязанности, и при условии применения к нему дисциплинарного взыскания в течение последнего года и на момент совершения повторного проступка оно не было снято или погашено. При этом не имеет значения, какую форму имело первое взыскание: замечание или выговор.

Также необязательно, чтобы речь шла об одинаковых проступках: например, только об опозданиях работника или исключительно о некачественной работе. Нарушения могут быть различными.

Можно ли назначить двойное наказание

В ч. 5 ст. 193 ТК дается четкий ответ на вопрос о возможности применения двойного наказания работнику за один проступок. Содержащееся здесь правило гласит, что за один и тот же дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание.

Например, не допускается одновременно объявлять сотруднику выговор и увольнять его по ст. 81 ТК. Работодатель должен выбрать только одно наказание, которое станет основанием для увольнения.

Если в результате совершения проступка работодателю был нанесен ущерб, то он вправе одновременно привлечь работника к материальной ответственности и к дисциплинарному взысканию.

Например, работник находился на рабочем месте в нетрезвом виде, результатом чего стало производство партии бракованной продукции. Работодатель может объявить ему выговор и обязать компенсировать ему стоимость испорченных материалов.

Процедура наложения взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю следует придерживаться положений Трудового кодекса. Данная процедура включает в себя следующие этапы:

  1. Нарушение работником трудовой дисциплины в обязательном порядке фиксируется письменно. Факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в виде акта, докладной записки на имя руководства, решения специальной комиссии по расследованию произошедшего. Данный документ составляется в свободной форме, но к его подготовке стоит подойти со всей ответственностью, так как он может использоваться в дальнейшем в качестве доказательной базы в суде. В акте прописывается ФИО директора, обстоятельства произошедшего, ФИО сотрудника, вид совершенного им проступка, указание на нарушенный сотрудником пункт локального документа или статью Трудового кодекса, дата подготовки документа, подписи всех составителей. В акте могут содержаться рекомендации относительно применяемой к работнику формы ответственности.
  2. После того как руководство компании было проинформировано о дисциплинарном проступке, у работника нужно получить письменное объяснение. Данную просьбу можно передать сотруднику устно, но желательно ее задокументировать. Письменное уведомление о предоставлении объяснений передается работнику под подпись с указанием даты ознакомления. Оно содержит исходящий номер, дату подачи заявления и обстоятельства произошедшего.
  3. Объяснительная предоставляется работниками в течение двух рабочих дней после предъявления требования работодателя (по ст. 191 Гражданского кодекса). Если работника лишить права объяснения работодателю своей версии случившегося, то это может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания недействительным. При этом при исчислении двухдневных сроков не учитывается индивидуальный график работы сотрудника.
  4. Если по прошествии двух дней объяснительная от сотрудника так и не поступила, то в компании-работодателе формируется акт об отказе работника предоставить объяснения. Например, работодатель запросил объяснительную во вторник, и уже в пятницу при непоступлении от работника никаких документов он составляет соответствующий акт. Если соблюсти указанный порядок, то отсутствие объяснений не препятствует в наложении дисциплинарного взыскания работодателем.
  5. В случае поступления от работника объяснительной и если работодатель сочтет представленные сведения уважительными, последний вправе отказаться от применения дисциплинарного взыскания. Тогда на этом процедуру можно считать завершенной.
  6. Если представленные объяснения работодателя не устроили, либо работник не предоставил их, то работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Для этого ему следует придерживаться определенных сроков. Так, дисциплинарное взыскание может быть применимо в течение одного месяца с момента выявления данного факта работодателем. В указанные временные рамки не допускается включать время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также сроки, необходимые для учета мнения представительного органа (на основании ст. 193 ТК). По умолчанию считается датой совершения дисциплинарного проступка момент поступления информации о нем к непосредственному руководству работника.

Образец акта о совершении работником дисциплинарного проступка можно скачать тут. С составленным актом сотрудника следует ознакомить под подпись, хотя эта обязанность не закреплена законодательно. Если работник отказался знакомиться с актом, то на этот факт нужно указать в документе.

Также в ст. 193 Трудового кодекса прописаны сроки, ограничивающие наложение дисциплинарного взыскания. Они составляют полгода после совершения проступка или 2 года, если о проступке стало известно в ходе ревизионных или проверочных мероприятий.

Дисциплинарное взыскание накладывается в приказном порядке. Унифицированная форма такого приказа законодательно не предусмотрена. Но в данном документе следует прописать следующие сведения:

  1. ФИО работника.
  2. Его должность.
  3. Наименование структурного подразделения.
  4. Описание совершенного правонарушения.
  5. Указание на пункты локальной документации или положения трудового законодательства, которые были нарушены работником.
  6. Ссылки на докладные записки и объяснительные от работника, акты, протоколы заседания комиссии по расследованию случившегося и пр.
  7. Выбранная разновидность дисциплинарного взыскания, которая будет применяться к работнику.
  8. Дата составления приказа и подпись руководителя.
  9. С указанным приказом сотрудника должны ознакомить под подпись в обязательном порядке. Если он откажется от ознакомления с приказом, то об этом факте составляется специальный акт. Также сведения о дисциплинарном взыскании нужно внести в личную карточку в раздел «Дополнительные сведения» (по усмотрению работодателя).

В трудовой книжке данные о дисциплинарном взыскании не отображаются, кроме тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (на основании ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса).

Дисциплинарное взыскание по прошествии одного года снимается автоматически, если работник за это время не совершил другое нарушение (согласно ст. 194 ТК). Но работодатель может по своей инициативе или по ходатайству от непосредственного начальника работника снять взыскание досрочно.

По нормам Трудового кодекса не допускается нарушение действующего порядка наложения дисциплинарных взысканий. За это работодателю грозит ответственность в виде предупреждения или административного штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Штраф для должностных лиц может составлять от 1000 до 5000 руб., для юридических лиц – 30000-50000 руб. Если же указанное деяние по нарушению норм трудового права будет совершено повторно, то работодателю грозит административный штраф в размере 10000-20000 руб.

для должностных лиц и 50000-70000 руб. для юридических лиц.

Смягчающие обстоятельства

При применении к сотруднику дисциплинарного взыскания работодателю следует доказать, что нарушение произошло именно по вине конкретного работника, а также учесть все обстоятельства произошедшего. Взыскание не накладывается при нарушении трудовой дисциплины по уважительной причине:

  1. При отсутствии у работника необходимых материалов.
  2. При нарушении работодателем условий труда сотрудников.
  3. В случае нетрудоспособности.
  4. При вызове сотрудника в суд или правоохранительные органы.
  5. По семейным обстоятельствам.
  6. При возникновении обстоятельств непреодолимой силы и стихийных бедствиях.

Наличие смягчающих обстоятельств, которые обусловили нарушение трудовой дисциплины, должен доказывать сам работник. Он должен предъявить работодателю объяснительную с изложением таких обстоятельств, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.

Например, сотрудник самовольно оставил рабочее место из-за того, что узнал о полученной травме его ребенком. Это может стать смягчающим обстоятельством при выборе наказания. Уважительность причины должен определить сам работодатель по своему усмотрению.

В ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» приведены такие смягчающие обстоятельства совершения проступка, которые облегчают дисциплинарную ответственность:

  • раскаяние совершившего такое деяние;
  • добровольное сообщение о своей вине;
  • самостоятельное предотвращение негативных последствий своего проступка;
  • совершение проступка в состоянии сильного душевного волнения;
  • при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств.

Командиром могут быть признаны в качестве смягчающих и иные обстоятельства случившегося.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание через государственную трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или в судебном порядке (на основании ч. 7 ст. 193, 382 Трудового кодекса).

Если в организации действует комиссия по трудовым спорам, то она обязана рассмотреть спор в течение 10 дней после подачи работником соответствующего заявления. Эти сроки прописаны в ч. 2 ст.

387 Трудового кодекса.

В случае если результаты рассмотрения споров в трудовой инспекции или в комиссии не удовлетворили работника, то он имеет право подать исковое заявление в суд на основе ч. 1 ст.

390 Трудового кодекса.

Сроки обжалования действий работодателя через суд установлены как три месяца с момента вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Если результатом стало увольнение, то обжаловать его можно в течение месяца (на основании ст. 392 ТК).

При этом по нормам судопроизводства дела об увольнении рассматриваются судом до истечения месяца со дня поступления искового заявления.

Работнику следует обратить внимание, что при обращении в суд по делам, которые вытекают из трудовых отношений по вопросам невыполнения или ненадлежащего исполнения условий трудового договора, работников освобождают от уплаты госпошлин или судебных расходов по ст. 393 ТК.

Таким образом, дисциплинарный проступок может возникнуть только в рамках трудовых отношений между работником и работодателем. Работодатель может применить к работнику взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.

Наложение на работника дисциплинарного взыскания является сложной процедурой, с законодательной точки зрения, и работодателю важно соблюсти все ее нюансы. В противном случае у работника будут все основания оспорить наложение на него взыскания, потребовать компенсацию морального вреда и восстановления в должности при увольнении.

Если увольнение будет признано незаконным, то с работодателя могут взыскать зарплату за весь период вынужденного пропуска работы с учетом компенсации за ее несвоевременную выплату.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnyj-prostupok.html

Что нужно знать о грубом нарушении трудовой дисциплины — понятие, отличия. Оформление увольнение за однократный проступок

Грубое нарушение трудовой дисциплины по тк рф: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформления

Нарушение трудового порядка в грубой форме наказывается увольнением. В трудовом кодексе в статье 81 дан перечень нарушений, которые подпадают под понятие грубых.

Любое решение, касаемо виновного сотрудника и его наказание принимается на усмотрение директора предприятия с учетом положений статей ТК РФ.

Понятие – что относится по ТК РФ?

Какие проступки, согласно 81 статье ТК РФ относится к грубым нарушения трудовой дисциплины:

  • Прогул. Это отсутствие на рабочем месте, в рабочее время. Причем не важно в начале смены, в конце или среди смены. При этом у работника отсутствует уважительное объяснение своего поступка. В момент нарушения составляется акт, подписываемый еще двумя людьми-свидетелями.
  • Работник появился пьяный, под действием наркотиков на рабочем месте. В данном случае, неважно, когда и в какое время произошел приход виновного. Это может быть и в конце смены, в начале, после окончания рабочего времени. Появление даже на территории предприятия считается грубым нарушением. В этом случае пишется докладная записка с указанием нарушения дисциплины, проводиться медицинское освидетельствование.
  • Сотрудник вольно или невольно рассказал информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Главным условием состоит письменное оформление договора о неразглашении информации. Если отсутствует данный документ, то привлечь к ответственности или уволить сотрудника за подобное грубое нарушение невозможно.
  • Если работник совершил кражу на территории предприятия либо был уличен в растратах. Также к грубым проступкам относится повреждение имущества, уничтожение, совершенное с умыслом. Этот пункт может использоваться, только после вынесения решения судом о признании виновным сотрудника. Директор предприятия должен написать заявление в следственные органы либо самостоятельно зафиксировать само нарушение трудовой дисциплины;
  • Нарушение предписанных требований по охране труда, если в результате этого спровоцирован несчастный случай, авария или катастрофа, а также возникли последствия, которые также могут быть опасны;
  • Решение, принятие которого было необоснованно и стало причиной нанесение ущерба предприятию, также утери имущества или его повреждения;
  • Невыполнение возложенных на руководителя обязанностей, которое также повлекло материальный ущерб организации или привело к травмированию сотрудников. правила прописаны в ст. 81 ТК РФ в пункте 10;
  • Утрата доверия к работнику, занимающегося обслуживанием денежных или товарных ценностей. Этот пункт регулируется ст. 81 ТК РФ в пункте 7;
  • Аморальный поступок, совершенный работником, после которого совместная работа невозможна. В основном касается работников сферы образования. Это прописано в статье 81 в пункте 8;
  • Если сотрудник нарушил устав, принятый в данном учебном заведении. Основание находится в статье 336 ТК РФ в пункте 1. В данном случае четкого списка нарушений в законе нет, потому все остается на усмотрение директора образовательного учреждения.

Все перечислены выше дисциплинарные проступки и нарушения трудовой дисциплины относится к понятию грубых и могут повлечь за собой привлечение к дисциплинарной ответственности в любом виде.

Дисциплинарное взыскание за однократное нарушение

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное, но грубое нарушение трудового распорядка грозит сразу увольнение.

Но снова стоит оговориться, что в каждом отдельном случае решение остается за руководителем организации. Он может не увольнять сотрудника, а только применить меры взыскания.

Можно ли лишить премии за нарушение?

Оформление увольнения

Нарушение трудовой дисциплины должно быть рассмотрено с учетом всех факторов, приведших к совершенному поступку, согласно статье 192 ТК РФ.

Если нет сомнений в том, что сотрудник виновен, работодатель отдает распоряжение на оформление необходимых документов в отделе кадров, затем в бухгалтерии подписывает приказ о привлечении к ответственности и наложении взыскания.

Необходимые документы

Чтобы работодатель, смог наложить на виновного сотрудника, который допустил грубое нарушение дисциплины, взыскание, необходимо соблюсти правила процедуры:

  • В обязательном порядке сотрудник, должен написать объяснительную записку, в которой будут указаны факторы, помешавшие выполнить свои трудовые обязанности и соблюсти требования дисциплины труда. Данная необходимость прописывается в статье 193 Трудового кодекса РФ.
  • Если записка в течение 2 рабочих дней отсутствует, тогда составляется акт, в котором фиксируется нарушение и факт отсутствия объяснительной.
  • Необходимо применить меры по взысканию на протяжении 1 месяца после грубого нарушения. Причем из этого срока выбрасываются дни нахождения сотрудника на больничном или в отпуске. Также из этого срока убирается время, потраченное на получения ответа от профсоюзной организации.
  • Самый крайний срок, до которого еще возможно наложить на виновного взыскательные меры продлевается до 2 лет, если в момент совершения проступка на предприятии действовала проверка имущественных прав и сотрудник уличен. . В этом случае и отпуск и больничные включаются. Исключается период, в течение которого ведется расследование. Этот пункт прописан в статье 193 ТК РФ в части 4.
  • Делается приказ по предприятию о наложении взыскания за грубое нарушение дисциплины труда. Данный документ подается сотруднику для ознакомления. Срок ставится 3 рабочих дня. Если в течение периода виновный отсутствует на рабочем месте, то это срок не вычитается из общего срока взыскания. Стоит заметить, что в том числе составляется акт, который сотрудник должен подписать.

Согласно законодательству нельзя наказывать сотрудника дважды за одно и то же грубое нарушение.

В праве сотрудника остается возможность обжалования взыскания в суде, в государственно трудовой инспекции.

После увольнения вносится запись в трудовую книжку. В книжке прописывают соответствующую статью для применения дисциплинарного взыскания и делают запись.

Выводы

Работник предприятия, только устроившись на предприятие, должен ознакомиться со своими трудовыми обязанностями. Также каждая организации имеет свой трудовой распорядок и положение о применении взысканий.

Каждый новый сотрудник, ознакомившись с документами, обязан их подписать, если собирается работать дальше. Для сотрудника должно быть четко определено, что ему грозит за нарушение дисциплины в грубой или иной форме.

Вам также может понравиться

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplina/gruboe-narushenie.html

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (по ТК РФ): процедура и комментарии

Грубое нарушение трудовой дисциплины по тк рф: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформления

Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю.

Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача.

Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.

Что такое дисциплина труда?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ.

В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.

Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:

  • режим работы;
  • порядок приема-увольнения;
  • локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
  • основные обязанности и ответственность сторон;
  • условия премирования и наложения взысканий;
  • прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.

Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.

Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения

Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.

Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ.

Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей.

Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней.

В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Ответственность за нарушения

Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ, кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:

  • замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
  • выговор (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).

Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ.

Порядок увольнения

Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ.

Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины.

И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.

Засвидетельствование факта нарушения

Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:

Вид нарушенияСпособ фиксацииКонтраргументы работника
Прогул или отсутствие на работе более 4 часовАкт об отсутствии на работе, подписанный минимум двумя свидетелями. Нужно учесть, что подписавшиеся люди должны иметь возможность лично убедиться в неявке или постоянных отлучках человека с рабочего места.Самой распространенный щит для сотрудника – справка о внезапном нездоровье или больничный лист. В первом случае время отсутствия оплачено не будет, но увольнения, можно избежать. Поможет оправдаться также любой документ, подтверждающий непредвиденность и неотложность личных обстоятельств.
ОпозданиеТот же акт, но для увольнения их должно быть несколько. Нужно понимать, что выгнать работника за систематические опоздания без дополнительных доказательств, у руководства не выйдетПричины опоздания могут быть самые разные, но на каждую из них работник должен привести убедительное объяснение. Сломанный замок, испортившийся лифт, болезнь питомца, прорвавшаяся труба могут вызвать сочувствие у начальника. В то же время, регулярное запоздалое появление на работе по любым причинам – прямая дорога на выход.
Отказ от соблюдения правил охраны трудаДокладная записка ответственного сотрудника или акт о несчастном случае на предприятииО невозможности работы и угрозе здоровью работник обязан доложить начальнику до начала работ. Если это стало следствием недоработки руководства, то увольнение сотрудника признают незаконным, ст. 220 ТК РФ.
Хищение или ущерб имуществуПисьменное заявление в органы полиции, самостоятельная фиксация факта ущерба с привлечением свидетелей и проведением дальнейшего внутреннего расследованияЗащитить себя не только от увольнения, но и от обязанности возмещать материальный затраты, работник сможет, если докажет, что ценности не были переданы ему на хранение в законном порядке. Поможет также отсутствие подписанного сотрудником договора о материальной ответственности.
Появление в состоянии любого вида опьяненияДокладная записка непосредственного начальника и медицинское освидетельствование либо письменный отказ посетить больницу.Упорное несогласие оформлять или подписывать какие-либо документы сыграет против работника. Начальство просто составит акт об отказе и правомерно уволит сотрудника. Если замутненное состояние не имеет отношения к употреблению горячительных напитков, нужно доказать, что неадекватность реакции возникла в результате резкого ухудшения здоровья.

Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.

Выдача предупреждения работнику

Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ.

Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.

Подготовка и получение объяснительной записки

На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.

Часто работодатель требует срочного написания объяснительной или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах.

Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.

Рассмотрение и оценка факта нарушения

Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.

Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.

Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать.

Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится.

Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

  • текущую зарплату;
  • компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
  • возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
  • премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
  • оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
  • все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий.

Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем.

При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении.

Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой.

Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

  • пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
  • пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
  • пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Судебная практика

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей.

Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда.

Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.

Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-distsipliny/

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое нарушение трудовых обязанностей представляет собой поведение сотрудника, не приемлемое для продолжения его трудовой деятельности на текущей работе, основываясь на которое работодатель уполномочен его уволить.

Список ситуаций, определяющих такие деяния, рассмотрен на законодательном уровне преимущественно в статье 81 и регулируется Трудовым Кодексом РФ путем их перечисления в 6 пункте подпунктами: «а», «б», «в», «г».

Однократные грубые нарушения труда включают:

  • Прогул рассматривается, если человека нет на месте или участке выполнения работ свыше 4-х часов или на протяжении продолжительности смены без предварительного согласования своего отсутствия с начальником и без уважительного основания;
  • Опьянение вследствие употребления алкогольных напитков, токсических или наркотических веществ непосредственно перед или во время выполнения работ;
  • Огласка служебной, коммерческой, государственной тайны или иной, пренебрежение запретом на ее разглашение, осведомление о которой сотруднику предоставлялось при зачислении в штат организации или в процессе осуществляемой профессиональной деятельности;
  • Растрата или умышленная порча имущества, воровства государственных или чужих предметов, хищение — карается как методом отстранения от профессиональных обязанностей, так и уголовным преследованием. Сведения о данных действиях зафиксированы в подпункте «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.
  • Нарушения правил и мер по охране труда, ставшие источником последствий в тяжкой форме (несчастный случай, авария, поломка систем и т.д.), а также создание ситуации, заведомо провоцирующей такие последствия. При этом рабочий должен быть ознакомлен предварительно о технике безопасности под роспись, а в организации должны быть созданы все условия для безопасного его осуществления труда.

Работодатель или начальник отдела обязан зафиксировать нарушение, подтверждая его фактами, и принять меры для воздействия на рабочего, руководствуясь статьей № 192-193 ТК РФ.

Процедура увольнения

Для начала процесса увольнения основным исходным документом служит Акт, сформированный в свободной форме и заверенный отметками в виде подписи двух свидетелей рассматриваемого события.

Надлежащее заполнение Акта требует внесения даты его формирования, времени и сведений о конкретных аморальных поступках гражданина или происшествии, а также подписи рабочего, в отношении которого он был составлен.

Этапы увольнения включают:

  • факт пренебрежения правилами выполнения хода работ фиксируется посредством Акта;
  • при наличии нескольких нарушений или дней, в период которых они совершались, Акт составляется отдельно по каждому;
  • следует определить причины срыва работ путем письменного формирования объяснительной сроком до 3-х дней нарушившим установленные правила сотрудником;
  • к основным документам прикладывается объяснительная рабочего;
  • при отказе гражданина заполнять объяснительную, составляется соответствующий Акт этого события;
  • подготовленный доклад направляется генеральному директору организации;
  • приказ о увольнении формируется с учетом формы Т-8, с внесением обоснования о виде несоблюдения трудового процесса и в соответствии с установленным регламентом не позднее 30 дней с момента инцидента.

При отсутствии возможности установить личный контакт с работником запрос направляется заказным письмом по месту его регистрации. При получении письма гражданин обязан явиться в организацию для создания объяснительной, а в случае тяжелой болезни предоставить письменный ответ.

Формирование приказа

ПриказОписание
Определение приказаПриказ представляет собой документ, служащий продолжением процесса отстранения от профессиональной деятельности на основании неприемлемого поведения рабочего.
приказа
  • дата разрыва официальных договорных отношений;
  • обоснованная и мотивированная причина освобождения от трудовых обязательств;
  • перечень документально подтвержденных фактов, на основании которых был создан приказ.

Работник должен ознакомиться с положениями документа, лично подписать его и получить копию. Приказ ставится на учет путем регистрации в кадровом журнале организации.

В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

  • трудовая, а также медицинская книжка при ее наличии;
  • справка о усредненной заработной плате по отчету за последние 3 месяца по форме 2-НДФЛ;
  • бланк 182Н о заработной плате за финальные 2 года;
  • выписки записей о страховых накоплениях в форме бланка СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М;
  • дополнительные бумаги, если они будут затребованы увольняемым.

Помимо выдачи документации, с сотрудником в день увольнения полагается произвести расчет.

Если завершение этапов процесса увольнения выпадает на выходной, то все расчеты и выплаты осуществляются на следующий трудовой день.

Отработка

Так как нарушение является грубым, работодатель не заинтересован в продолжении трудовых отношений с подобного рода сотрудниками. Вследствие чего, отработка не назначается, и расторжение трудового договора осуществляется в кратчайшие сроки.

Запись в трудовой

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

  • указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
  • вторая графа должна содержать информацию о дате события;
  • в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
  • четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.

Если гражданин не ответил – составляют Акт о невозможности ему передать трудовую книжку и ее направляют в архив на хранение. Однако она выдается уволенному на протяжении 3-х будних дней по первому его требованию, включая день регистрации соответствующего заявления по его инициативе.

Компенсации и выплаты

После внесения информации в трудовую книжку, уволенному осуществляются выплаты в денежном эквиваленте.

Финансовые обязательства перед работником в виде выплат производятся также в день аннулирования трудового договора (статья 140 ТК РФ).

Выплаты при увольнении включают:

  • оплату отработанных дней;
  • предусмотренный графиком не использованный период отпуска (127 статья ТК РФ);
  • выходное пособие, если оно положено по трудовому или коллективному договору.

Можно ли увольнение оспорить?

Нельзя допускать неточности, ошибки при заполнении бланков, формируемых при отстранении от трудовых обязанностей рабочего.

Нельзя уволить женщину, находящуюся в положении. Беременную сотрудницу за нарушения по статье 81 пункту 6 можно оштрафовать, применить другие дисциплинарные взыскания, но уволить по данному основанию — нельзя.

Потребуется документальное обоснование действий работодателя при разбирательстве в судебном процессе, если уволенный сотрудник желает восстановиться для продолжения своей профессиональной деятельности в конкретной организации через суд, основываясь на нарушениях в процедуре увольнения.

Вывод

Иногда единственным решением проблем, возникающих при трудовых отношениях с работником, может стать увольнение.

Чтобы избежать последующих разбирательств с надзорными органами, инициированными уволенным работником, следует руководствоваться действующими нормами законодательства и строго их придерживаться.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/odnokratnoe-gruboe-narushenie/

Грубое нарушение трудовых обязанностей: понятие, последствия и наказание, правила оформления

Грубое нарушение трудовой дисциплины по тк рф: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформления

Последнее обновление: 10.02.2020

Неисполнение сотрудником договорных условий, правил внутреннего распорядка, нарушение дисциплины дает право собственнику (или руководителю деятельностью) привлечь подчиненного к ответственности. Грубое нарушение чревато увольнением.
Разберемся, что понимают под грубым нарушением, когда это вполне законный повод для увольнения.

Какие действия относят к нарушениям?

При приеме на работу, с новым сотрудником работодатель обязан заключить в письменном виде трудовой договор, где оговариваются права и обязанности сторон, сроки действия, если предполагается временный характер работ.

Перечень должностных (профессиональных) обязанностей может быть прописан в содержании официального соглашения либо оформлен отдельным документом.

Вновь принятого работника под роспись должны ознакомить с локальными правовыми актами, касающимися трудовых отношений, например:

  • правилами внутреннего распорядка;
  • коллективным договором;
  • инструкцией по охране труда;
  • другими.

По большому счету от сотрудника требуется:

  • выполнять взятые на себя в полном объеме обязательства;
  • соблюдать установленный распорядок, правила безопасного ведения работ;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и если в силу специфики деятельности ему доверяют ценные или личные вещи – третьих лиц.

Помимо ряда обязанностей, которые имеет работодатель перед наемными рабочими, у него в силу субординации занимаемого положения, существуют права, включая:

  • поощрять за эффективный труд подчиненных;
  • привлекать к ответственности;
  • инициировать прекращение трудовых отношений при определенных обстоятельствах.

Вопрос правильности применения трудового законодательства очень щепетильный. Отдельно сделаем акцент – что законодатель относит к грубому нарушению трудовой дисциплины.

Какие существуют виды нарушений

Игнорирование условий заключенного договора со стороны наемного персонала условно можно разделить:

  • нарушение дисциплины труда, выраженное в игнорировании распорядка рабочего времени и отдыха;
  • неподчинение распоряжениям вышестоящего руководства и этике поведения с коллегами по работе;
  • недобросовестное отношение к выполнению должностных (профессиональных) обязанностей.

Другими словами, грубое нарушение трудовых обязанностей это:

  • невыполнение технологических норм;
  • игнорирование требований управленческих норм, в том числе законодательных, правовых актов, положений внутреннего пользования;
  • несоблюдение режима работы и отдыха, когда подчиненный позволяет себе не являться на работу, регулярно опаздывать или уходить раньше домой и так далее.

Ответственность за нарушение обязанностей

Если подчиненный не соблюдает правила поведения, регламентированные трудовым законодательством, локальными правовыми актами, руководствуясь нормами закона, работодатель вправе принять меры дисциплинарного взыскания в виде:

  • устного замечания;
  • объявления выговора;
  • увольнения, при неоднократных нарушениях или даже при однократном грубом нарушении дисциплины труда.

Следует заметить, что никаких иных наказаний законом не предусмотрено.

Документальное оформление нарушений

В случае допущенных работником нарушений, это должно быть зафиксировано письменно. Документ может быть составлен произвольно в виде акта, докладной или служебной записки на имя первого руководителя.

Проводится расследование степени виновности, причин, способствующих допущению нарушений, тяжести последствий.

Работодатель обязан истребовать письменные объяснения.

Если по истечении 2 дней нарушитель дисциплины не предоставил объяснительную, после составления очередного акта, свидетельствующего о том, что работник отказался дать пояснения своего проступка, принимается решение о мере дисциплинарного наказания.

Приказ, имеет юридическую силу только при издании в письменном виде. В течение 3 дней с ним обязаны ознакомить работника.

Нельзя привлечь к ответственности человека, фактически отсутствующего на работе по уважительным причинам, то есть:

  • во время прохождения лечения или реабилитации, если имеются подтверждающие документы из лечебного учреждения;
  • когда он находится в отпуске.

Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми

В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.

Сюда относят:

  • без уважительной причины невыход на работу;
  • отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
  • прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
  • в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
  • самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
  • уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
  • отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
  • нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
  • разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
  • хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
  • нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.

Помимо того, что однократные грубые нарушения работниками трудовых обязанностей это достаточно весомое основание для расторжения договорных отношений, работодатель вправе уволить подчиненного и за менее значимое несоблюдение договорных условий.

Если ранее сотрудник привлекался к дисциплинарной ответственности неоднократно, имеет не снятые взыскания по истечению года или по решению собственника, ходатайству непосредственного начальника, профсоюза, самого провинившегося работника, даже очередное опоздание может стать поводом для принятия радикальных мер в виде увольнения.

Сделать замечание или объявить выговор работодатель имеет право, например:

  • за опоздание на работу к началу рабочей смены или после обеденного перерыва, когда подчиненный раньше установленного времени уходит с работы;
  • за некачественное выполненные должностных (профессиональных) обязанностей или превышение полномочий;
  • если нарушаются технические правила или не выполняются приказы руководителя;
  • когда работник не соблюдает этику поведения, оскорбляя коллег, провоцируя скандалы:
  • за отказ или уклонение от обязательных для определенных сфер деятельности прохождений медицинских осмотров, психиатрических освидетельствований;
  • если согласно договорным условиям, обязательным для допуска к выполнению оговоренных обязанностей, подчиненный должен проходить специальное обучение, проверку знаний правил безопасного ведения работ, эксплуатации приборов и оборудования, охраны труда, но отказывается от очередной проверки знаний;
  • когда к основной трудовой функции относится обслуживание материальных ценностей, но работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности;
  • другие нарушения законодательных и правовых норм, регулирующих трудовые отношения.

Процедура увольнения сотрудника за грубое нарушение

Права и законные интересы рабочих гарантированно защищены законом.

При собственном желании сотрудника уволиться, нет необходимости объяснять, что послужило поводом принятия такого решения. Достаточно лишь минимум за 2 недели до предполагаемой даты письменно уведомить руководителя.

Что касается инициативы работодателя избавиться от нерадивого подчиненного, должны быть не только веские основания, предусмотренные трудовым законодательством, но и соблюдены процессуальные требования.

  1. Для принятия обоснованного решения, должно быть затребовано письменное объяснение самого сотрудника по поводу инцидента.

Работник вправе представить документы, подтверждающие уважительность причин совершенного им проступка.

Например, при опоздании или отсутствии на работе, это может быть – повестка из судебных, правоохранительных органов о необходимости явиться в назначенное время или справка из жилищной управляющей компании о вызове слесаря в связи с прорывом водопроводной трубы, системы отопления, и тому подобное.

Только спустя 2 дня, даже если работник не предоставит никаких объяснений, можно, принимая во внимание степень вины и тяжесть содеянного, последствий, принимать решение о мере дисциплинарного взыскания.

  1. Привлечь к ответственности подчиненного работодатель вправе, если прошло не более месяца со дня, когда руководство узнало о совершенном проступке. В этот период не включается время нахождения работника в любом из видов отпусков (ежегодном основном или дополнительном, ученическом или за свой счет), на больничном.
  2. За один проступок не может быть наложено 2 взыскания. Например, вначале сделано замечание или объявлен выговор, позже за это же несоблюдение договорных условий человека увольняют.
  3. С приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности заинтересованное лицо знакомят под роспись в течение трех дней со дня его издания (не считая времени отсутствия по уважительным причинам). При отказе ставить подпись, составляется соответствующий акт.
  4. Запись в трудовой книжке об увольнении за грубые нарушения трудовой дисциплины должна быть сформулирована в точном определении, согласно трудовому законодательству, со ссылкой на первую часть статьи 81 ТК РФ, пункт 6.

и правила оформления приказа об увольнении

Начиная с 2013 года, работодатель вправе при оформлении письменных распоряжений использовать формы, утвержденные внутренними правовыми положениями.

Обязательным требованием приказа остаются:

  • указание наименование организации, выступающей юридическим лицом;
  • наличие регистрационного номера и даты издания;
  • наименование распорядительного документа с кратким тезисом, определяющим его суть;
  • в текстовой части уточняют полностью фамилию, имя, отчество увольняемого работника, занимаемую должность, точную дату с какой трудовые отношения прекращены, ссылаясь на номер статьи Трудового кодекса (другого отраслевого закона, регулирующего трудовые отношения);
  • обосновывают принятое решение приложенными документами (это может быть – докладная начальника структурного подразделения, соответствующие акты, служебная записка);
  • подтверждение согласования с профсоюзом;
  • подпись руководителя и увольняемого работника об ознакомлении с документом.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/gruboe-narushenie-trudovyh-obyazannostej/

Admvbr7
Добавить комментарий