Косвенно-сдельная система оплаты труда: что это за форма, от чего зависит и когда применяется, расчет заработной платы – формулы и примеры, профессии

Содержание
  1. Сдельная зарплата
  2. Чем сдельная зарплата отличается от повременной
  3. Что значит сдельная зарплата: виды
  4. Расчет при прямой сдельной, сдельно-премиальной и косвенно-премиальной системах
  5. Сдельно-прогрессивная форма
  6. Аккордная система начисления заработной платы
  7. Комиссионная форма расчета зарплаты
  8. Особое мнение
  9. Сдельная оплата труда: виды, образец договора и пример расчета начислений
  10. Что такое сдельная оплата труда
  11. Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»
  12. Расчет сдельной заработной платы
  13. Виды сдельной оплаты труда работников
  14. Порядок перевода на сдельную оплату труда
  15. Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
  16. Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты
  17. КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
  18. Что такое косвенно-сдельная система оплаты труда? Понятие, виды, условия использования, формулы расчета
  19. Применение и виды косвенно-сдельной системы
  20. Порядок расчета зарплаты
  21. Преимущества и недостатки
  22. Косвенно-сдельная система оплаты труда: что это за форма, от чего зависит и когда применяется, расчет заработной платы – формулы и примеры, профессии
  23. Что это за система и от чего зависит?
  24. Как рассчитать заработную плату — формулы
  25. Пример расчета
  26. Когда применяется?
  27. Примеры профессий
  28. Плюсы и минусы
  29. Выводы

Сдельная зарплата

Косвенно-сдельная система оплаты труда: что это за форма, от чего зависит и когда применяется, расчет заработной платы – формулы и примеры, профессии

Организация по своему усмотрению выбирает систему оплаты труда. Выделяют две основные формы оплаты труда:

Они редко применяются в чистом виде, и каждая из них имеет несколько подвидов.

Сдельная форма начисления заработной платы стимулирует производительность и эффективность работы сотрудников. Показателем для расчета в зависимости от сферы деятельности могут выступать количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг.

Что необходимо знать при сдельной зарплате — это то, что работодатель обязан обеспечить работнику условия для выполнения нормативной выработки. При любом объеме выполненных работ выплачиваемая заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Начисление отпускных, пособий по нетрудоспособности и иных выплат, исходя из среднего заработка, производится в общеустановленном порядке. От выбранной организацией формы оплаты труда порядок расчета среднего заработка не зависит.

Чем сдельная зарплата отличается от повременной

Повременная форма расчета заработной платы не позволяет стимулировать рост производительности работников. Поэтому применяется она для оплаты труда руководителей или специалистов, иных работников, когда нет возможности оценить объем или трудоемкость выполняемых работ.

Зарплата начисляется не за достигнутые трудовые результаты, а за время, проведенное на рабочем месте. Основой расчета является оклад или тарифная ставка (часовая или дневная).

Что значит сдельная зарплата: виды

Зарплата сдельная — это как? Выделяют несколько видов такой формы оплаты труда:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная;
  • аккордная;
  • комиссионная.

Как понять: сдельная зарплата каждого конкретного человека к какому виду относится? Объясним порядок ее начисления.

Расчет при прямой сдельной, сдельно-премиальной и косвенно-премиальной системах

Применяются такие системы начисления зарплаты, если можно установить нормы труда (например, изготовление одной единицы продукции). Их работодатель должен закрепить в локально-нормативных актах, регулирующих оплату труда. Кроме того, необходимо утвердить сдельные расценки за выполнение нормы.

Что означает сдельная зарплата, покажем формулой расчета:

Пример:

  • за изготовление одной детали установлена расценка в размере 1000 руб.;
  • за месяц изготовлено 30 штук.

Работнику будет начислено:

Системой оплаты труда предприятия может быть предусмотрена выплата премии работникам-сдельщикам:

  • за перевыполнение плана;
  • снижение брака;
  • иные показатели.

В этом случае форма начисления зарплаты будет называться сдельно-премиальной. А заработная плата к начислению за месяц будет рассчитываться так:

Для персонала, обслуживающего основное производство, может применяться косвенно-сдельная форма расчета заработной платы. Зарплата будет зависеть от результата труда основных работников.

Сдельно-прогрессивная форма

Такой вид начисления заработной платы применяется при необходимости увеличения объемов производства. Она позволяет работникам при превышении установленных норм выработки получать более высокие начисления. В этом случае работодатель устанавливает дифференцированную расценку за единицу изготовленной продукции. Чем выше выработка, тем выше оплата за единицу продукции:

Пример:

  • за изготовление одной детали в пределах нормы установлена расценка в размере 1000 руб., при превышении нормы она увеличивается на 10 % (1100 руб.);
  • норма за месяц составляет 30 штук;
  • за месяц изготовлено 40 штук.

Работнику будет начислено:

Аккордная система начисления заработной платы

Особенность состоит в том, что расценка устанавливается не для отдельных работ или единиц изготовленной продукции, а за выполнение определенного комплекса работ. Такая форма оплаты труда применяется при бригадном выполнении работ. В аккордном задании устанавливается:

  • объем и перечень работ, которые должна выполнить бригада;
  • стоимость этого объема работ;
  • сроки выполнения;
  • метод распределения выплаты между участниками бригады, например, исходя из рабочего времени.

Такой метод применяется при строительно-монтажных, ремонтных работах. Также может быть предусмотрено премирование за достижение определенных производственных показателей.

Комиссионная форма расчета зарплаты

Такая система используется при оплате труда сотрудников, которые участвуют непосредственно в реализации товаров и услуг (например менеджеров по продажам). Она позволяет стимулировать увеличение их производительности. В этом случае размер заработной платы устанавливается в процентах от объема продаж (выручки) или прибыли от продаж.

Особое мнение

Одним из инструментов повышения производительности труда является её сдельная оплата. «Сделка» мотивирует сотрудника работать, показывая больший результат и с большей интенсивностью, ведь его зарплата теперь напрямую коррелирует с количеством выпущенной в процессе его трудовой деятельности продукции.

Введение на производстве сдельной оплаты труда помогает произвести «отсев» неэффективных работников. Как правило, в большинстве случаев, они сами изъявляют желание покинуть ваше предприятие из-за низкой выработки и, соответственно, маленького заработка. В то же время, профессиональные и трудолюбивые работники могут заработать больше денег, а это, в свою очередь, повышает их вовлечённость.

Однако введение сдельной оплаты труда на производстве требует от менеджмента компании детального и кропотливого реинжиниринга всех бизнес-процессов.

Необходимо фактически опытным путем доказать, что сдельная оплата труда оправдана. Что нормы выработки для сотрудников и расценки являются реальными и привлекательными, и, одновременно, выгодными для компании.

К такому глубокому самоанализу и трансформации готова далеко не каждая компания в России.

Сопротивление можно встретить зачастую уже на уровне начальников производства и мастеров цеха. Ведь введение сдельной оплаты труда для рабочего персонала потребует от них более эффективной работы, учёта простоев по вине компании, контроля брака, контроля исправности оборудования и наличия инструмента.

В конце концов, эффективной логистики, как внутренней, так и внешней. Работник, ориентированный на результат, будет всегда требовать большей эффективности и от своего руководства.

Вполне возможно, что, начав свою аналитику с производственного цеха, вы через некоторое время придете в коммерческий отдел своего предприятия, чтобы разобраться в их ценообразовании.

«Сделка» эффективна и привлекательна на производстве в период «авралов» и требует мобилизации всего управленческого звена. Фактически, мобилизация и аврал — это наша национальная модель управления компанией, производством, страной. Недаром в США есть очень меткая поговорка: «У вас аврал? Позовите русских!»

В период спада заказов сдельная оплата труда заставит даже самых эффективных сотрудников искать новую работу, ведь ни одно предприятие не может «работать на склад». Поэтому, дабы сохранить кадровый состав своего производства, вам все равно рано или поздно придётся перейти на оклады, но удовлетворят ли они ваших сотрудников после периода хороших заработков?

В машиностроительной отрасли на «сделку» принято переводить отдельные бригады, для которых такая схема оплаты является привлекательной. Как правило, такие проекты временны и связаны с ярко выраженной сезонностью в бизнесе (пример — судостроение) или получением крупных непредвиденных заказов (пример — строительство олимпийских объектов, аварийно-восстановительные работы и т.д).

Сдельная оплата труда — неоднозначный формат. В глобальном смысле, с одной стороны, сотрудник максимально замотивирован выполнить как можно больший объём работ. И, к тому же, ему не нужно искать подработку на стороне, если он хочет увеличить свой доход.

Но это же и минус, поскольку часто сотрудники работают на износ, что, в свою очередь, сказывается на качестве.

Отсутствие гарантированного оклада тоже подливает масла в огонь нестабильности, превращая работника практически во фрилансера, даже если он трудится в штате.

Но в целом, хороший специалист своего дела всегда интересуется тем, что он готовит (производит), а значит он будет совершенствоваться, и — да, иногда на это требуется чуть больше времени, чем хотелось бы, но зато в перспективе это всегда выгодно и сотруднику, и работодателю.

Сегодня более распространены комбинированные формы — они были разработаны много лет назад специально, чтобы собрать самые подходящие элементы разных форм оплаты труда для конкретной сферы. Например, у нас сдельно-премиальная форма оплаты и повременная.

То есть, мы предлагаем сотрудникам почасовую оплату, но у них есть план продаж, и если они его выполняют, то стоимость их часа увеличивается. Для компании это удобно тем, что не надо придумывать дополнительную мотивацию (хотя мы всё равно к ней прибегаем), и наши сотрудники понимают, что от их работы и выручки зависит их же зарплата.

И тогда чем больше кофе бариста приготовит, тем больше денег заработает и он, и компания.

Плюсы сдельной отплаты труда:

  • простота для понимания;
  • простота внедрения данной формы оплаты труда;
  • простота вычисления и контроля;
  • прямая зависимость оплаты труда от усердия работника, и косвенная — от его опыта и квалификации;
  • сильная материальная мотивация к интенсификации (повышению производительности) труда;
  • сильная мотивация к экстенсификации труда (увеличению объёма выполняемой работы как в пределах, так и за пределами установленного рабочего времени);
  • гарантированная для работодателя окупаемость рабочей силы (оплачиваются только результаты труда, а не факт присутствия на рабочем месте).

Сдельная оплата труда эффективна, прежде всего, для производственных рабочих на предприятиях с чёткими циклами и ритмом работы и для служащих, выполняющих однотипную работу, например, операторов колл-центров.

Ещё большим мотивационным потенциалом обладает сдельно-премиальная система оплаты труда, то есть когда работник, помимо оплаты, пропорциональной изготовленному количеству продукции, получает ещё и премию, за перевыполнение нормативов.

Минусы сдельной оплаты труда:

  • применимость только для тех видов трудовой деятельности, где можно заранее установить чёткие нормативы выработки;
  • применимость только, если работнику поручаются однотипные работы — сложность кратковременного поручения работнику другой работы;
  • необходимость обеспечивать постоянную (непрерывную) загрузку работника;
  • демотивация и конфликты, возникающие в случае простоев по вине администрации (и смежников);
  • погоня за количеством в ущерб качеству.

Сдельная оплата труда мало эффективна там, где от работника требуется выполнение различных по виду работ, для дежурных и аварийных служб, для работников творческих профессий, врачей, учителей и т.п. Для таких работников лучше применять повременно-премиальную систему. Ещё сдельная оплата труда плоха там, где на первое место выступает качество работы, а не её количество.

Источник: https://clubtk.ru/sdelnaya-zarplata

Сдельная оплата труда: виды, образец договора и пример расчета начислений

Косвенно-сдельная система оплаты труда: что это за форма, от чего зависит и когда применяется, расчет заработной платы – формулы и примеры, профессии

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
  2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
  3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
  4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней.

Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы.

Тогда применяется другая распространенная формасдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

  • Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, копирайтер, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм.

Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона».

Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример.

Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Вид сдельной оплатыХарактеристикаПример
Прямая сдельнаяЗарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работникаСдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальнаяПредусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средствМесячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельнаяПрименяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочимиМастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивнаяОчень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкамТокарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
АккорднаяПрименяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригаднойС бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
СмешаннаяСмешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работыМастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

ПреимуществаНедостатки
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продажВозможное ухудшение качества продукции ввиду спешки
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработкаНеобходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядкеПоявление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективеВозможное нарушение этапов технологического процесса
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работВозможное нарушение норм безопасности
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работникаОтсутствие экономии расходных материалов

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации.

Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах.

Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/sdelnaya-oplata-truda/

Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты

Косвенно-сдельная система оплаты труда: что это за форма, от чего зависит и когда применяется, расчет заработной платы – формулы и примеры, профессии

Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система.

Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период.

Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

  1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

Чтобы рассчитать сдельную заработную плату основным производственным рабочим в индивидуальном порядке, необходимо иметь следующие данные:

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка) по видам работ либо по видам продукции

– Трудоемкость производимой продукции

*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Сз = Снч*Тр*Vпр, где

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

Vпр – фактический объем выполненных работ.

Исходя из имеющихся данных, можно рассчитать размер сделки для каждого из рабочих.

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

  1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

ФРВобщ = 168+120+159=447

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Фсд= (∑Vвр*Рвр), где

Vвр – объем выполненных работ;

Рвр – расценка на вид работ.

Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ЗПсд= Фсд**КТУ, где

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

  1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
  2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля, то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда

Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

  1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам.

Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят».

Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену.

Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее.

В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

  1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

  1. Нарушение требований технологического процесса

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство.

Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва.

Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

  1. Преждевременный износ оборудования

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа.

Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее.

Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

  1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

[table “6” not found /]

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

  1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
  2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
  3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
  4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010.
  5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

Источник: https://fotrss.ru/vidy-i-formy-oplaty-truda/pryamaya-sdelnaya-i-kosvenno-sdelnaya-sistemy-oplaty.html

КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Косвенно-сдельная система оплаты труда: что это за форма, от чего зависит и когда применяется, расчет заработной платы – формулы и примеры, профессии

II.

I.

ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ОСНОВНОЙ ЗАРПЛАТЫ.

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Позволяют определить порядок расчета з/п. применяется 2 формы оплаты:

1. сдельная -это оплата за фактически выполненный объем работы.

В этом случае з/п работника зависит от количества изготовленных изделий с учетом их качества.

2. повременная -это это оплата за фактически отработанное время.

В этом случае з/п работника зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки ( оплата )

Каждая форма оплаты труда имеет свои разновидности, которые которые называются системами оплаты труда.

Для сдельной оплаты это:

1. прямая сдельная;

2. сдельно-премиальная;

3. сдельно-прогрессивная;

4. аккордная;

5. косвенно сдельная

Для повременной оплаты труда:

1. простая повременная;

2. повременно-премиальная;

I. исчисления з/п при повременной зарплате;

II. исчисления з/п при сдельной оплате;

III. оформление доплат к з/п.

Существуют несколько разновидностей повременной оплаты труда:

-оклад;

-почасовая оплата;

-поденная;

Оклад( должностной ) выплачивается работнику полностью, или он отработал полный месяц.

Пример 1: Кузнецов ( оклад 600 руб. ) отработал в марте полный месяц. По итогам марта ему будет начислено 600 руб.

Если отработаны не все дни, то заработок начисляется пропорционально отработанному времени.

Пример 2: Кузнецов в апреле из 20 рабочих дней отработал 18 а 2 дня болел.

За фактически отработанные 18 дней ему будет начислено:

рублей за 1 день

30*18=540 рублей за 18 дней.

При почасовой и поденной оплате сумма заработка определяется:

Часовая = часовая тарифная ставка *количество часов работы

Дневная = часовая тарифная ставка *количество дней работы

Пример 3: Рыбакова отработала за месяц 183 часа. Часовая тарифная ставка 8 рублей 0,2 копейки. З/п за месяц =8,02*183=1467,67 рублей

Пример 4: Ильина отработала 22 дня, поденная оплата 50 рублей.

З/п за месяц=50*22=1100 рублей

Повременная оплата труда бывает 2-х вводов:

-простая повременная

Когда оплата производится в прямой зависимости от количества отработанного времени ( смотри пример 1-4 ).

-повременно-премиальная, когда работнику ииииииииии простого повременного заработка начисляется премия за определенные показатели в работе.

Премия устанавливается в % от начисленного заработка.

Пример 5: Кузнецов за определенные показатели в работе положена премия в размере 50 % от начисленного заработка. Рассчитать сумму премии и заработок за март с учетом премии

Премия=600*50 %=300 рублей

Заработок 600+300=900 рублей

Сдельная з/п подразделяется на:

-прямая сдельная;

-сдельно-премиальная;

-сдельно-прогрессивная;

-косвенно-сдельная;

Аккордная.

Прямая сдельная оплата труда- напрямую зависит от количества изготовленной продукции. В этом случае заработок рассчитывается исходя из двух показателей:

1. сдельной расценки;

2. объема выполненных работ

Пример 6: Токарь изготовил за месяц 753 детали с расценкой за 1 штуку-1 рубль 06 копеек и детали с расценкой за 1штуку 1 рубль 36 копеек

Заработок составил = 753*1,06+73*1,36=897,46

При сдельно-премиальной оплате труда работнику иииииии суммы сдельной оплаты начисляется премия за определенные показатели в работе.

В этом случае к зарплате, начисленной по прямым сдельным расценкам ( пример 6 ) прибавляется сумма премии размер которой определяется по результатам работы за месяц исходя из действующего на предприятии « Положения о премировании»

Пример 7: Шлифовщик, работал без брака отшлифовая 215 деталей за месяц. Расценка за 1 деталь 3 рубля 50 копеек. За работу без брака начисляется премия в размере 100 % от суммы сдельного заработка. Заработок за месяц составил

Заработок =215*3,50*2=1505 рублей

При сдельно-прогрессивной оплате труда работа, выплачивается в приделах норм, оплачивается по существующим расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх норм, оплачивается в повышенном размере, согласно уставленной на предприятии шкале, но не выше двойной сдельной расценки.

Исчисление з/п производится в таком порядке:

1. На основании доказательств о выработке определяется общая выработка за месяц;

2. Определяется выработка по норме за месяц;

3. Определяется выработка сверх нормы, подлежащая оплате по повышенным расценкам ( как разница между п.1и п.2);

4. Определяются % перевыполнения норм выработки и размер прогрессивного увеличения расценки в соответствии со шкалой доплат;

5. Определяется сумма з/п за всю работу по трудам сдельным расценкам;

6. Определяется сумма прогрессивных доплат за выработку сверх нормы;

7. Определяется общая сумма з/п

Пример 8: Рабочий отработал 20 дней по 8 часов и изготовил 448 деталей. Норма времени на 1 деталь – 30 мин. (0,5 часа). Норма выработки 2-е детали в час, сдельная расценка 8 руб. за 1 штуку. При превышении норм выработки свыше 30 % расценка увеличивается на 50 %.

1. 448 деталей

2. 8*20*2=320 деталей за месяц по норме

3. 448-320=128 деталей сверх нормы

4. процент перевыполнения

Положена доплата ( 40 %>30 %)

5. 448*8=3584 руб. з/п по сдельным расценкам за всю работу

6. 128*8*50 %=512 руб. доплата за сверхнормативные издержки

7. 3584+512=4096 руб. з/п

Применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих рабочие места, например: труд, наладчика оборудования оценивается по косвенно-сдельным расценкам исходя из количества продукции, произведенной основными работниками, которых наладчик обслуживает.

Косвенно-сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску.

Пример 9. З/п наладчика оборудования установлена в размере 700 рублей. Норма выработки для обслуживаемых или рабочих – 1000 изделий. За 1 месяц изготовлено 1200 изделий.

З/п наладчика составит:

Аккордная оплата труда

Рассчитывается на весь объем работ по установленным расценкам с указанием срока окончания работ.

Премирование в этом случае производится за сокращение времени при соблюдении качества.

III.

Оформление доплат к з/п

На практике часто возникают такие условия работы, которые откланяются от нормальных.

К ним относятся:

— работа при временном переводе на другую работу (ст.74 ТК);

— работа при совмещении с профессией (ст.151 ТК);

— работа в сверхурочное время (ст. 99 и ст. 152 ТК);

— работа при выполнении работ различной квалификации;

— работа в ночное время (ст. 96 и ст. 154 ТК);

— работа в выходные и праздничные дни (ст.112 ТК);

— брак (ст.156 ТК);

— простой (ст.157 ТК);

При временном переводе на другую работу.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

Такой перевод допускается:

· Для предотвращения катастрофы, производственной аварии или для устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

· Для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника

Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Пример: в мае 2002 года для предотвращения последствий производственных аварий, работник с окладом 2500 руб. Приказом руководителя был переведен из одного структурного подразделения в другое. При этом з/п на новом месте составила:

— при условии, что работник отработал месяц полностью, сумма оплаты труда составит:

Доплата при совмещении профессий

Производится работникам, которые, по мимо своей работы выполняют дополнительную работу по другой профессии. Например: на бухгалтера организации, в случае отсутствии должности кассира, могут быть возложены обязанности по ведению кассовых операций. При этом размер доплат за совмещение профессий устанавливается по соглашению сторон.

Пример: на бухгалтера организации с окладом 3 000 руб, распоряжением руководителя возложены обязанности кассира. Доплата за совмещение профессий 1000 руб.

З/п за месяц: 3 000+1000 = 4 000 руб.

Доплата за сверхурочную работу

Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя. За пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работников.

К сверхурочным работам не допускаются:

— беременные женщины;

— работники до 18 лет.

По письменному согласию допускается привлечение инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.

Установлено: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов, в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается:

— За 1-ые и 2-е часы работы не менее чем в полуторном размере.

— за последующие часы не менее, чем в двойном.

Пример: рабочий отработал в марте 180 часов, в т.ч. сверхурочно 15 марта 1 час 20 мин. – 3 часа. Часовая тарифная ставка 3 рубля.

з/п за 180 часов=540

20 и 15 марта: 3*1,5*1=4,5 руб. ( 2 часа + 1 час )

20 марта: 3 ( за последний 3 час ) руб.

Итого з/п =540+4,5+3=547,50

Или

Всего 180 часов

В т. ч. обычных 176*3=528

Сверх урочные а) 3*( 3*150 % )=13,5

б) 1* ( 3*200 % )= 6

итого : 528+13,5+6=547,50 руб.

Доплата при выполнении работ различной квалификации

В случае, когда работнику поручается выполнение работы, не соответствующий его квалификации труд работника оплачивается в таком порядке:

— при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации;

— при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам, выполненные им работы, но если работы тарифицированы ниже присвоенных ему разрядов, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу;

Доплата за работу в ночное время (с 22.00-6.00 часов)

Продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 час. Не сокращается смена в ночное время для работников если:

— Для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

— Они приняты специально для работы в ночное время

К работе в ночное время не допускаются:

— беременные женщины;

— инвалиды;

— работники до 18 лет.

Могут привлекаться к работе в ночное время с их письменного согласия:

— женщины, имеющие детей до 3 лет;

— работники с детьми-инвалидами или ухаживающие за больными членами семей.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. конкретные размеры доплаты устанавливаются коллективным или трудовым договором.

Пример: рабочий – повременщик отработал в сентябре 160 часов, из них ночных 42 часа. Часовая тарификационная ставка 3 рубля 60 коп. Процент доплаты 40 %.

160*3= 576

42*0,4*3,6= 60,48

Итого: 636,48 руб.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни:

1,2 января;

7 января;

23 февраля;

8 марта;

1,2 мая;

9 мая;

12июня;

7 ноября;

12 декабря.

При совпадении, выходного и нерабочего праздничного дня, выходной день переносится на следующий, после праздничного рабочий день. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена. Привлечение работников к такой работе производится с их письменного согласия, в исключительных случаях: для предотвращения аварий, катастроф и т.д.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двукратном размере:

— сдельщикам не менее, чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивался по дневным и часовым ставкам в размере не менее двукратной или часовой ставки;

— работникам, получающих месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные и праздничные дни производилась в пределах месячной нормы.

— в размере не менее двойной часовой или дневной ставки оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходные или не рабочий праздничный день, ему может быть предоставлен любой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается вся в одинарном размере, а день отгула оплате не подлежит.

Брак (ст. 156)

Брак это изделие, несоответствующее стандарту, которое не может быть использовано по назначению.

Брак бывает частичным, т.е.исправляемым, и полным, т.е. неисправным.

А) полный брак по вине работника не оплачивается;

Б) не по вине работника. Оплачивается наравне с годными изделиями.

В) частичный брак по вине работника. Оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя(ст. 157 ТК)

Простоем считается время вынужденных перерывов в работе, в течение которого работник находится не рабочем месте, но не может использовать рабочее время для работы.

Простой:

А) по вине работника не оплачиваются.

Б) простой по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере 2/3 средней з/п работника.

В) время простоя по причинам не зависящих от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/2_25530_kosvenno-sdelnaya-oplata-truda.html

Что такое косвенно-сдельная система оплаты труда? Понятие, виды, условия использования, формулы расчета

Косвенно-сдельная система оплаты труда: что это за форма, от чего зависит и когда применяется, расчет заработной платы – формулы и примеры, профессии

Косвенно-сдельная система является вариантом тарифной системы. Она необходима для расчета зарплат вспомогательного персонала, от работы которого зависит производительность основных сотрудников, непосредственно производящих продукт, и поддержание в рабочем состоянии заводского оборудования.

Применение и виды косвенно-сдельной системы

Величина оплаты при косвенно-сдельной системе зависит от следующих факторов:

  • выработки, производимой основным персоналом;
  • размера фонда оплаты труда;
  • тарифных ставок работников;
  • величины нормы выработки.

В отличие от простой сдельной системы, где зарплата зависит от выработки напрямую, в косвенно-сдельной системе выработка влияет на зарплату частично, так как вспомогательный персонал не участвует напрямую в производстве.

Существуют следующие виды расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе:

  1. по норме выработки;
  2. по числу обслуживаемых работников;
  3. расчет по фонду оплаты труда;
  4. комбинированный расчет.

Величина зарплаты, рассчитываемой по норме выработки, зависит от степени превышения нормы, определяемой как отношение фактического объема работы к нормативному.

Первый вид системы часто применяется на предприятиях, где основному персоналу начисляют зарплату по сдельно-прогрессивной или сдельно-премиальной системе, то есть существует понятие минимальной нормы. Например, по норме выработки рассчитывают зарплату наладчикам станков, ремонтникам, операторам крана.

Второй вид расчета применяется в случаях, когда вспомогательный персонал обслуживает не оборудование, а непосредственно помогает основному персоналу выполнять работу – например, для помощников каменщиков, подсобных рабочих и т. д.

Зарплата в таком случае зависит от количества основных сотрудников, которых обслуживает подсобный рабочий, а также от основной тарифной ставки и индивидуального коэффициента.

Норматив выпуска при этом может отсутствовать, а основной персонал – получать зарплату по простой сдельной или аккордной системе.

Условие для применения данного вида расчета – число подсобных рабочих должно не сильно отличаться от числа основных.

При расчете по зарплатному фонду вознаграждение вспомогательного персонала рассчитывается как процент от общей выручки. Применяется в небольших фирмах, где один ремонтник или наладчик обслуживает несколько станков или помогает нескольким основным сотрудникам, производящим продукт.

Комбинированный вид расчета применяется на сложных производствах, где вспомогательный персонал одновременно налаживает оборудование и осуществляет фактическую помощь основным работникам. Пример – металлургический цех, где есть основная бригада сталеваров и бригада подсобных рабочих, выполняющих одновременно функции ремонтников оборудования и подсобников.

Порядок расчета зарплаты

Формула для расчета зарплаты по норме выработки для косвенно-сдельной системы:

С = (О / Н) * Тк,

где О – фактический объем работ, Н – норма выработки, Тк – тарифная ставка подсобного рабочего.

Пример 1. На заводе металлоконструкций норма выработки составляет 1000 деталей в месяц. Тарифная ставка ремонтника станка составляет 20000 рублей в месяц. За месяц на станке было изготовлено 1200 деталей. Зарплата ремонтника (1200  /1000) * 20000 = 24000 рублей.

Расчет косвенно-сдельной оплаты по числу основных работников производится по формуле:

С = (Косн / Кподс) * Тподс * О,

где Косн – число основных работников, Кподс – число подсобных работников, Тподс – сдельный тариф подсобного рабочего, О – фактический объем работы.

Пример 2. Бригада каменщиков состоит из 5 человек, подают кирпич 3 помощника, тариф подсобника составляет 600 рублей за куб. За расчетный период было выложено 20 кубов кирпича. Зарплата помощника (5 / 3) * 600 * 20 = 20000 рублей.

Формула для расчета вознаграждения по зарплатному фонду:

С = Ф * Т,

где Ф – размер зарплатного фонда, Т – тариф подсобного рабочего.

Пример 3. Электрик обслуживает 5 электронных станков и имеет тариф 5% от общего ежемесячного фонда зарплаты всей бригады. За месяц бригада заработала суммарно 500000 рублей, зарплата электрика составила 500000 * 5% = 25000 рублей.

Формула для расчета по комбинированной косвенно-сдельной системе:

С = (О / Н) * (Косн / Кподс) * Тподс * О * Кэ,

где Косн – число основных работников, Кподс – число подсобных работников, О – фактический объем выработки, Н – месячная норма, Тподс – тариф подсобника, Кэ – зарплатный коэффициент, применяемый для выравнивания оплаты в зависимости от личной эффективности работника и фонда заработной платы.

Преимущества и недостатки

К достоинствам косвенно-сдельной системы оплаты можно отнести:

  • возможность использования стимулирующей сдельной оплаты на сложных технологических производствах;
  • подсобные рабочие заинтересованы в повышении общей выработки;
  • коллектив подсобников и основных рабочих более сплоченный.

Косвенно-сдельная система может применяться на таких производствах, где другие сдельные виды оплаты из-за неравного трудового вклада членов коллектива приходится заменять повременными окладными системами.

Кроме того, на производстве, где основные бригады получают сдельную оплату, а вспомогательные рабочие получают фиксированный оклад, нередко наблюдается низкая активность подсобников и конфликты, избежать которых помогает косвенно-сдельная система.

Недостатки системы:

  • сложность в установлении зависимости выработки от трудового вклада подсобников;
  • сложная система расчетов;
  • риск перерасхода зарплатного фонда при увеличении выработки.

Например, при косвенно-сдельной системе ремонтники могут получить большую зарплату при прежнем объеме работы, если в расчетном периоде не было аварий и поломок, а выработка увеличилась за счет основной бригады.

Косвенно-сдельная система позволяет стимулировать эффективную работу большого коллектива при сложной технологии производства, но имеет сложную систему расчетов с разными категориями работников. Для эффективной работы системы необходимо тщательно подбирать конкретный вид косвенно-сдельного расчета, при необходимости комбинируя и корректируя расчетные формулы.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/kosvenno-sdelnaa.html

Косвенно-сдельная система оплаты труда: что это за форма, от чего зависит и когда применяется, расчет заработной платы – формулы и примеры, профессии

Косвенно-сдельная система оплаты труда: что это за форма, от чего зависит и когда применяется, расчет заработной платы – формулы и примеры, профессии

Существует несколько систем оплаты труда. Одной из них является косвенно-сдельная форма.

Данная форма относится к сдельной форме и применяется в расчете заработной платы вспомогательным рабочим, обслуживающим отдельные участки на производстве и от которых в какой-либо степени зависит рабочий процесс.

Как производится расчет зарплаты при данной форме оплаты?

Что это за система и от чего зависит?

Косвенно-сдельная система оплата труда — это форма начисления заработной платы, применяемая к подсобным (вспомогательным) рабочим, от деятельности которых косвенно зависит результативность рабочего процесса.

https://www.youtube.com/watch?v=t1OZVOKMdRs

К таким работникам относятся ремонтники и наладчики оборудования, крановщики и другие транспортные рабочие, электрики, слесари-ремонтники и др.

Определение расценок при расчете косвенного сдельного вознаграждения вспомогательным рабочим происходит несколько по-другому, нежели при расчете прямой сдельной оплаты.

Основные рабочие, которым предоставляют техническое обслуживание вспомогательные, довольно часто занимаются выполнением разных видов работ. Исходя из этого, расчет расценок косвенатов, станков, автоматических линий для предоставления возможности бесперебойно и ритмично работать основным специалистам.

Другие разновидности сдельной системы:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • аккордная.

Как рассчитать заработную плату — формулы

Косвенно-сдельная система оплаты ставит в прямое соотношение заработную плату работника одной квалификации к зарплате другой квалификации основного персонала.

Единой формулы для расчета денежного вознаграждения при косвенной сдельной форме не существует. Каждое предприятие вправе разработать формулу самостоятельно.

Зарплату вспомогательным работникам рассчитывают с учетом косвенной сдельной расценки.

Сдельную расценку рассчитывают следующим образом:

Кос.сд.расц. = Ч.т.ст. ÷ Ч.н.в. × Ксот., где:

  • Кос.сд.расц. — косвенная сдельная расценка;
  • Ч.т.ст. — часовая тарифная ставка основного сотрудника;
  • Ч.н.в. — часовая норма выработки основного сотрудника;
  • Ксот. — количество основных сотрудников, которых обслуживает один вспомогательный работник.

Чтобы рассчитать заработную плату, положенное подсобному рабочему, используют следующие формулы:

ЗПвсп.с. = Кос.сд.расц. × Кпрод., где:

  • ЗПвсп.с. — заработная плата вспомогательного сотрудника;
  • Кпрод. — количество продукции, произведенной основными работниками.

Если основной персонал работает по повременной системе:

ЗПвсп.с. = ЗПвсп.с.повр. × СМ, где:

  • ЗПвсп.с.повр. — заработная плата вспомогательного сотрудника, которая рассчитана по повременной системе;
  • СМ — средний множитель (показатель) выполнения норм основными сотрудниками.

ЗПвсп.с. = ЗПосн.с. × %, где:

  • ЗПосн.с. — заработная плата основного работника, которая рассчитана по сдельной системе;
  • % — процент, который полагается вспомогательному сотруднику, согласно трудовому соглашению.

Пример расчета

Исходные данные:

На предприятии наладчику установлена косвенно-сдельная система оплаты. От общей заработной платы основных работников ему начисляют 6%.

На изготовление одной детали установлена тарифная расценка, которая составляет 2 руб/шт.

За февраль 2019 года на производстве было изготовлено 150000 деталей.

Общая заработная плата основных сотрудников составляет 300000 руб. (150000 × 2 = 300000).

Расчет:

Рассчитаем величину денежного вознаграждения наладчика оборудования:

300000 × 6% = 18000 руб.

Когда применяется?

Косвенную сдельную форму оплаты целесообразно применять на производствах, где основные работники непосредственно заняты выпуском продукции.

Однако доставку расходного материала до рабочего места, ремонт и наладку оборудования, транспортировку готовых изделий и много других, казалось бы, незаметных функций тоже должен кто-то выполнять.

Изготовление любой продукции не подразумевает собой, что ее просто кто-то сделал. Начало работы и устранение трудностей, возникающих в процессе работы, возлагается на плечи работников вспомогательного персонала.

Вспомогательный работник не имеет прямого отношения к производству того или иного продукта, но косвенно в нем участвует.

Примеры профессий

Любой профессии присуща форма оплаты за труд. Невозможно оценивать рабочий процесс, например, библиотекаря и станочника производственного цеха, по единой системе. Именно потому созданы различные способы расчета и начисления заработной платы.

Косвенно-сдельную форму применяют для сотрудников, не имеющих прямого отношения к производству, но в той или иной степени участвующих в трудовом процессе.

К таким профессиям относятся:

  • слесарь-ремонтник;
  • ремонтник производственного оборудования;
  • наладчик оборудования;
  • электрик;
  • крановщик;
  • работники, занимающиеся транспортировкой продукции внутри предприятия.

Плюсы и минусы

Каждая система начисления денежного вознаграждения рабочим имеет как преимущества, так и недостатки. Что касается данного способа, то можно выделить следующее:

Плюсы

Минусы

Удобное применение при поточном производстве.

Не отражается показатель выполненного объема работы, выполняемой бригадой или подразделением.
Чем слаженнее организовывать рабочий процесс, тем больше будет заработок.

Выводы

Каждое предприятие самостоятельно устанавливает систему оплаты своим сотрудникам. Широко распространено на одном рабочем объекте применение разных систем для каждой категории персонала.

Определяется это квалификацией, условиями труда и выполнением прямых должностных обязанностей.

Для сотрудников вспомогательного производства, которые косвенно участвуют в производстве, как правило, применяют косвенно-сдельную форму оплаты.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/kosvenno-sdelnaya.html

Admvbr7
Добавить комментарий