Увольнение дистанционного работника по собственному желанию, по инициативе работодателя: как правильно уволить удаленного сотрудника – алгоритм действий

Содержание
  1. На расстоянии: можно ли уволиться с работы дистанционно и как это правильно сделать?
  2. Можно ли уволиться, не приходя на работу?
  3. Как правильно отправить заявление работодателю?
  4. Как забрать трудовую книжку?
  5. Порядок увольнения удаленного работника по инициативе работодателя
  6. Расчет дистанционного сотрудника
  7. Как уволиться дистанционно с работы правильно?
  8. Ситуации, когда возможно дистанционное увольнение
  9. Факторы увольнения
  10. Территориальный
  11. Временной
  12. Личностный
  13. Порядок действий
  14. Порядок выплаты компенсаций сотруднику
  15. Плюсы, минусы и возможные проблемы
  16. Судебное решение спорных вопросов
  17. Удалённые (дистанционные) сотрудники: доказательства причин их увольнения
  18. Как правильно оформить и уволить удаленного сотрудника
  19. Дистанционная работа и законодательство
  20. Охрана труда дистанционных работников: какие особенности?
  21. Режим рабочего времени, время отдыха удаленного сотрудника
  22. Оформление по договору ГПХ
  23. Оформление трудового договора с дистанционным работником
  24. Увольнение дистанционного сотрудника
  25. Можно ли отправить заявление на увольнение по электронной почте? Законно ли это?
  26. Как уволиться, находясь в другом городе, можно ли по телефону?
  27. Как уволиться с работы удаленно по собственному желанию?
  28. Как правильно составить заявление?
  29. 5 способов уволить сотрудника без последствий для компании — Право на vc.ru
  30. В чем опасность увольнений
  31. Увольнение: 80% психологии и 20% закона
  32. Как можно проговорить условия с работником до подписания договора
  33. Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон
  34. Как правильно провести увольнение
  35. Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию
  36. Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания
  37. Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
  38. Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

На расстоянии: можно ли уволиться с работы дистанционно и как это правильно сделать?

Увольнение дистанционного работника по собственному желанию, по инициативе работодателя: как правильно уволить удаленного сотрудника – алгоритм действий

Действующее законодательство позволяет работнику увольняться по собственной инициативе. Прекратить трудовые отношения можно и удаленно, если обстоятельства мешают встретиться с руководителем лично. Как уволиться дистанционно, рассмотрим подробно далее в статье.

Можно ли уволиться, не приходя на работу?

Трудовой кодекс РФ не содержит информации, запрещающей дистанционное расторжение трудового договора. Законом не установлен перечень ситуаций, в которых допускается увольняться удаленно. Поэтому каждый случай стоит рассматривать индивидуально. Согласованные действия подчиненного и руководителя позволят благополучно осуществить увольнение без личной встречи.

Основанием для процедуры может послужить:

  • переезд сотрудника в другой населенный пункт;
  • принятие решения об увольнении во время проживания в другом городе в период декретного отпуска;
  • состояние здоровья работника, препятствующее его свободному передвижению;
  • большое расстояние между центральным офисом и местом работы;
  • конфликтные отношения с персоналом организации;
  • иные причины личного характера.

Оказавшись в подобных обстоятельствах, наемный работник задумывается о том, как уволиться дистанционно с работы по собственному желанию без затруднений. Не стоит беспокоиться. Прекращение сотрудничества произойдет в обычном режиме.

Отличие от стандартной процедуры заключается в необходимости обмена документами через почту. Сохраняется даже возможность увольнения без отработки в установленных ТК РФ случаях.

При наличии трудового договора о дистанционной работе удаленный сотрудник может уволиться в том же дистанционном формате, в каком происходило трудоустройство.

Как правильно отправить заявление работодателю?

В статье 80 ТК РФ прописана обязанность работника сообщать руководителю о намерении уволиться в письменной форме. Инициирование дистанционного расторжения трудового договора также предполагает написание подчиненным заявления на увольнение.

Никаких дополнительных требований к документу не предъявляется, можно использовать стандартный образец заявления.

В правом верхнем углу листа пишется информация о том, кому предназначен документ, — о работодателе. Ниже указывается, от кого исходит заявление. Затем в свободной форме заявитель просит уволить его. Причиной можно указать собственное желание. Под текстом обязательно должна быть подпись работника и дата.

Особенность заявления на дистанционное увольнение состоит в том, что подпись работника должна быть заверена у нотариуса. Это необходимо для исключения возможности подделки документа. Предприятие пострадает, если будет выявлен подлог. Возможны судебные разбирательства и штрафные санкции.

Заявление отправляется заказным письмом с уведомлением, в котором будет зафиксирована дата вручения. Это даст отправителю подтверждение получения документа работодателем. Отсчет срока двухнедельной отработки начинается не с даты отправления, а со следующего дня после получения и регистрации заявления компанией.

Если сотрудник неверно отсчитает срок и не выйдет на работу, это будет считаться прогулом. При наличии обстоятельств, мешающих подчиненному отработать положенное время, руководитель может изменить дату увольнения. Для этого стороны должны прийти к соглашению.

У обладателей электронно-цифровой подписи есть возможность отправить работодателю заявление на увольнение электронной почтой. ЭЦП позволяет установить личность отправителя, гарантирует целостность документа и конфиденциальность. Такой документ так же юридически значим, как и бумажный вариант.

Как забрать трудовую книжку?

Согласно нормам ТК РФ организация обязана выдать работнику трудовую книжку с внесенной записью в день увольнения. Удаленность сотрудника допускает следующие законные действия работодателя.

Отдел кадров направляет уволенному уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо предоставить согласие на пересылку документа почтой. В связи с этим бывший работник направляет в организацию свое письменное согласие на почтовую пересылку документов.

Разумнее позаботиться об этом заранее и сэкономить время обеих сторон следующим образом: к заявлению об увольнении следует сразу приложить заявление с просьбой о направлении трудовой книжки на указанный почтовый адрес после процедуры увольнения.

При дистанционном увольнении за работником сохраняется право на отзыв заявления любым удобным способом (лично, письмом или телеграммой) в течение двух недель.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Порядок увольнения удаленного работника по инициативе работодателя

В главе 49.1 ТК РФ содержится информация, касающаяся регулирования труда дистанционных сотрудников. Увольнение дистанционного работника по инициативе работодателя осуществляется на общих основаниях, прописанных в трудовом договоре.

Причинами увольнения по инициативе руководителя могут послужить:

Закон запрещает работодателю увольнять сотрудника в период его отпуска или временной нетрудоспособности. Отличием от стандартной ситуации для работника будет отсутствие возможности ознакомиться с приказом об увольнении лично. Обычно факт ознакомления с документом гражданин подтверждает своей подписью.

Дистанционный работник сначала получит приказ о своем увольнении в электронном виде. Затем руководитель обязан отправить копию документа на бумажном носителе заказным письмом с уведомлением. Сделать это необходимо в день прекращения трудовых отношений с наемным работником.

Взаимодействие работодателя с удаленным подчиненным предполагает обмен электронными документами. ТК РФ указывает на необходимость применения усиленных квалифицированных ЭЦП. Стороны обязуются отправлять электронное подтверждение получения каких-либо документов.

Расчет дистанционного сотрудника

По закону в день увольнения с сотрудником должен быть произведен финансовый расчет, включающий:

  • зарплату;
  • компенсационную выплату за неиспользование отпуска;
  • премии.

Большинство современных компаний перечисляет деньги работникам на банковские карты. В этом случае все просто. Если работник обычно получал зарплату наличными в кассе, ему понадобится написать заявление с просьбой о перечислении денег на карту.

Получить расчет за уволившегося сотрудника сможет третье лицо, имеющее доверенность.

Из статьи стало ясно, что дистанционное прекращение трудовых отношений — это вовсе не сложная процедура. На законодательном уровне удаленная работа не отличается от других способов выполнения должностных обязанностей.

В целом особенность процесса дистанционного увольнения заключается в необходимости заверения заявления у нотариуса и в обмене документами между сторонами посредством почты.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/distanczionno.html

Как уволиться дистанционно с работы правильно?

Увольнение дистанционного работника по собственному желанию, по инициативе работодателя: как правильно уволить удаленного сотрудника – алгоритм действий

Трудовые права работника защищаются законодательством более тщательно, чем работодателя, поэтому подчиненный имеет право уволиться с работы в любое время и по любой причине.

При этом даже личная подача заявления и других документов также не является обязательной — сделать все это можно без посещения места работы, то есть дистанционно. Более подробно о процедуре дистанционного увольнения и нюансах ее проведения — далее в статье.

Дорогие читатели! Каждый случай индивидуален, поэтому уточняйте информацию у наших юристов. Звонки бесплатны.

Ситуации, когда возможно дистанционное увольнение

Процедура увольнения по инициативе работника установлена трудовым законодательством, а именно ст. 80 ТК РФ.

В данной статье указано, что расторгнуть таким способом отношения с работодателем подчиненный может при следующих условиях:

  1. письменное уведомление об этом (путем составления заявления);
  2. соблюдение установленного двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Однако в некоторых случаях срок может быть и меньше двух недель. Поэтому единственным важным условием является предупреждение руководства о предстоящем расторжении трудового договора.

Факторы увольнения

Необходимость в таком способе увольнения может возникнуть под влиянием различных факторов, например:

Территориальный

Как известно, уволиться сотрудник может в любое удобное для него время, будь-то отпуск или больничный. В том случае, если во время отдыха или болезни он будет находиться далеко от местонахождения работодателя (в другом городе, области) без возможности быстро приехать, дистанционный способ увольнения будет для него единственным возможным вариантом.

Временной

Очевидно, что дистанционный способ намного проще и быстрее по времени — достаточно написать заявление и отправить его по почте. Ехать к руководителю и посещать отдел кадров при этом не придется. Особенно это удобно, если работник уже нашел новое и место и проходит там обучение или стажировку, которая требует постоянного присутствия на новом месте.

Личностный

Такая ситуация возможна в том случае, если увольнение происходит по личным причинам — например, в случае конфликта с руководством или коллегами. Подав заявление дистанционно, сотрудник будет лишен необходимости лишний раз посещать прежнее рабочее место.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Работник имеет право отправить заявление по почте в любом случае, вне зависимости от наличия у него серьезных оснований. Единственное требование при этом — соблюдение установленной процедуры увольнения.

Порядок действий

Процедура дистанционного расторжения трудового договора начинается с составления работником соответствующего заявления. Оно оформляется в свободной форме, но в соответствии с общими требованиями:

  • указание ФИО и должности работника;
  • составление документа на имя руководителя предприятия;
  • наличие основания для расторжения трудовых отношений (то есть собственного желания);
  • указание даты и подписи работника.

Для предотвращения возможных проблем сотруднику рекомендуется заверить свою подпись на документе у нотариуса. Что касается даты увольнения, то подчиненный сам решает, ставить ее или нет. Если в заявлении не указывается дата, то работодатель вправе уволить его через 14 дней после того, как заявление было получено адресатом.

Однако в случае срочного отъезда сотрудника или членов его семьи увольнениевозможно и без соблюдения данного срока. Также в заявлении стоит указать, что работник согласен на отправку своей трудовой книжки и других документов по почте. Это позволит работодателю выполнить свою обязанность по выдаче документов работнику удаленным способом.

После написания заявления работнику необходимо отправить его заказным письмом с уведомлением о вручении на юридический адрес работодателя. Если последний согласен на увольнение в указанный в документе срок, то он должен издать соответствующий приказ и подготовить документы:

  • трудовую книжку;
  • личную карточку работника.

В каждый из этих документов вносится запись об увольнении и законодательное основание для него, то есть ст. 80 ТК РФ. В последний рабочий день трудовая книжка должна быть отправлена работнику заказным письмом с описью вложения. После этого процедура увольнения считается оконченной.

Стоит учесть, что при дистанционном увольнении работник имеет такое же право, как и в общих случаях, на отзыв своего заявления. Он также может сделать это как лично, так и прислав письмо или телеграмму, в течение установленного двухнедельного срока.

Порядок выплаты компенсаций сотруднику

Помимо выдачи подчиненному трудовой книжки, обязанностью работодателя также является проведение с ним всех денежных расчетов. К ним относится выплата заработной платы за отработанный период и компенсации за оставшиеся дни отпуска.

Особенности проведения окончательных расчетов зависят от того, какой именно способ выплат используется на конкретном предприятии.

Если это безналичный расчет, то средства переводятся на открытый счет подчиненного в обычном порядке.

Если же средства выплачиваются наличными, то работник должен в своем заявлении или в отдельном документе указать номер счета для перевода денег и дать на это свое согласие.

Плюсы, минусы и возможные проблемы

Дистанционный способ расторжения трудовых отношений лучше использовать только в случае крайней необходимости, когда возможности личного посещения работодателя нет. Это связано с тем, что он имеет определенные недостатки:

  • риск незаконного увольнения (когда заявление составляется работодателем или третьим лицом);
  • возможные сложности в работе почты;
  • вероятность потери заявления;
  • длительный срок (дата начала процедуры зависит от того, когда именно письмо будет доставлено руководителю).

Для работодателя основной риск может заключаться в невозможности подтвердить подлинность подписи работника. Если окажется, что она была подделана, увольнение будет признано незаконным, а работника будет необходимо восстановить на прежней должности.

Для предотвращения таких последствий нужно воспользоваться одним из следующих вариантом:

  • сверить подпись сотрудника на заявлении с другими документами, где она также стоит;
  • связаться с работником (например, по телефону) и уточнить, действительно ли он присылал заявление;
  • попросить сотрудника заверить свою подпись нотариально.

Вопрос проверки подлинности подписи не урегулирован законодательно, поэтому работодатель должен сам выбрать, каким именно способом ему это сделать. Что касается преимуществ процедуры, то основными из них являются:

  • быстрота увольнения;
  • удобство проведения процедуры;
  • минимальные временные затраты;
  • отсутствие необходимости личного посещения;
  • возможность приступить к другой работе или учебе еще до увольнения.

Если увольнение согласовано с работодателем в личном порядке и сомнений в подлинности заявления не возникает, то никаких проблем у сторон появиться не должно. В противном случае споры приходится решать в судебном порядке.

Судебное решение спорных вопросов

В большинстве случаев исковые заявления подаются работниками, которые утверждают, что увольнение было незаконным и происходило без их инициативы и согласия. В этом случае решающей становится процедура графологической экспертизы, в ходе которой устанавливается подлинность почерка работника и его подписи.

Пример из судебной практики:

Очевидно, что дистанционное увольнение несет в себе риски как для работника, так и для работодателя. Поэтому для предотвращения возможных споров лучше согласовать этот вопрос в личной форме или позаботиться о правильном документальном оформлении процедуры.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/distancionnoe.html

Удалённые (дистанционные) сотрудники: доказательства причин их увольнения

Увольнение дистанционного работника по собственному желанию, по инициативе работодателя: как правильно уволить удаленного сотрудника – алгоритм действий

В данной статье речь пойдёт об увольнении дистанционных работников по инициативе работодателя, также проанализируем ошибки сторон спорных правоотношений и пути их решения.

Введение

Отношения по дистанционному труду традиционно относят к нетипичным формам занятости, по критерию организации трудового процесса они отличаются от стандартной занятости, предполагающей постоянную работу у одного работодателя на находящемся под его прямым или косвенным контролем рабочем месте.

Особенности регулирования труда дистанционных работников закреплены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ― ТК РФ).

О чём работодателю необходимо позаботиться заблаговременно?

При заключении трудового договора дистанционного работника с работодателем в первую очередь необходимо обратить внимание на пункт договора, который описывает порядок увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Важно, чтобы эти пункты не противоречили трудовому законодательству и не ущемляли права сторон договора, также не стоит забывать про ст. 57 ТК РФ, в которой прописывается содержание трудового договора.

При возникновении судебного спора существенным доказательством будет являться подписанный сторонами трудовой договор и прописанные в нём основания увольнения.

По каким основаниям чаще всего увольняют дистанционного работника?

Увольнение дистанционного работника происходит зачастую по общим основаниям, они закреплены в гл. 13 ТК РФ.

Но при увольнении работника работодателю необходимо учитывать следующие моменты.

  1. Работник имеет преимущественное право на то, чтобы остаться на работе. Данные права закреплены в ст. 179 ТК РФ.

  2. Если происходит сокращение штата и работодатель решает уволить одного из работников, он должен убедить в том, что данный работник не относится к категории, которую запрещено увольнять. К примеру, если работник является попечителем у несовершеннолетних детей, которых он воспитывает без родителей.

  3. Если работодатель совершает перевод работника в другую местность и дистанционная работа не предполагает перемещения с организацией, то с таким сотрудником нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с отказом в переводе в другую местность.

К часто встречающимся в судебной практике основаниям увольнения дистанционного работника можно отнести следующие:

  • при предоставлении работодателем для использования в работе средств защиты информации работник отказывался от их использования.
  • несоблюдение сроков выполнения сотрудником работы, а также несоответствие её результатов требованиям;
  • нарушение сроков предоставления отчётов о выполненной работе.

Пример № 1.

В качестве одного из примеров судебной практики по обоснованию правомерности увольнения работодателем работника можно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 24 мая 2017 г.

по делу № 33-19873/2017. Приказами от 22 апреля 2016 г. и от 20 июня 2016 г. истец был привлечён к дисциплинарной ответственности в виде выговора и в виде замечания за невыполнение планов продаж.

Из протокола заседания комиссии № от 28 июня 2016 г. следует, что по итогам первого квартала 2016 года выполнение плана Н.С.А. составило 49 %, прогноз выполнения плана за июнь 2016 года, представленный истцом, составляет 61 %. Комиссией были изучены документы к приказу о применении к Н.С.А.

дисциплинарного взыскания: служебная записка директора по развитию региональной дистрибуции К.О.Е. от 27 июня 2016 г., материалы по её командировкам в апреле и июне 2016 года в г. Нижний Новгород и в г. Киров, в которых установлено невыполнение истцом пп. 1.6, 112, 1.2.

2 должностной инструкции регионального менеджера, с которой истец ознакомлен, в силу которых региональный менеджер должен руководствоваться законодательными и нормативно-правовыми актами по торговле продуктами питания; должен предлагать клиентам пути решения не согласованных при переговорах вопросов; реализовывать мероприятия по выполнению общего объёма продаж, объёма продаж по каждой товарной категории в зоне ответственности, обеспечивать максимальное территориальное покрытие регионов сбытом товара (п. 2.23). Комиссия приняла решение о признании трудовой деятельности Н.С.А. по итогам работы второго квартала 2016 года неэффективной и рекомендовала руководству расторгнуть с ним трудовой договор и уволить её в соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81, ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учётом собранных по делу доказательств, в том числе: объяснений сторон, письменных доказательств, показаний свидетелей, руководствуясь ст. 81, 192, 193, 312.1, 312.

5, 237 ТК РФ, разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суды первой и второй инстанции пришли к выводу о наличии оснований для расторжения с истцом трудового договора и его увольнения в связи с признанием его работы неэффективной, поскольку факты невыполнения плановых заданий подтверждены доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ; порядок увольнения ответчиком соблюдён.

Пример № 2. Если говорить об ошибках работодателя при увольнении, то здесь можно привести в пример Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 мая 2017 г. по делу № 33-7310/2017, где работодатель проиграл процесс из-за того, что им неверно была составлена должностная инструкция.

Отклоняя доводы ответчика относительно увольнения истца за неоднократное невыполнение плановых показателей в соответствии с должностной инструкцией, судебная коллегия отмечает, что из исследованных судом первой инстанции должностных инструкций кредитного менеджера по дистанционной работе и менеджера розничного бизнеса следует, что указанные должностные инструкции утверждены председателем правления банка, согласованы руководителем службы внутреннего контроля, заместителем директора юридического департамента, начальником управления кадрового учёта и по своему содержанию, форме, сроку и порядку принятия являются локальными нормативными актами (ст. ст. 8 ТК РФ), с которыми ответчик обязан был ознакомить работника (истца) в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Указанные должностные инструкции, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, с учётом их содержания, порядка принятия, формы, сроков утверждения ответчиком, порядка ознакомления с ними истца, не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключённого сторонами трудового договора, поскольку рассматриваемые должностные инструкции не отвечают требованиям, предусмотренным ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), в связи с чем увольнение истца по правилам ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, предусмотренным исключительно в трудовом договоре, обоснованно признано судом первой инстанции незаконным.

Данный судебный процесс указывает на необходимость правильного оформления работодателем должностной инструкции, с которой работник должен будет ознакомиться при приёме на работу и поставить подпись об ознакомлении. В дальнейшем она может послужить дополнительным доказательством для работодателя в защиту своих законных прав и интересов в судебном процессе с уволенным работником.

Что такое дополнительные основания увольнения дистанционного работника?

Поимо общих оснований увольнения дистанционного работника, работодатель вправе прописать в трудовом договоре дополнительные основания увольнения работника.

К подготовке данных оснований нужно отнестись очень скрупулезно, так как они не должны допускать двоякого толкования условий договора, противоречить трудовому законодательству, должны иметь конкретные и ясные формулировки и не носить дискриминационного характера.

Необходимо учитывать, что дополнительные основания увольнения должны быть связаны с функциями и обязанностями работника и должны быть согласованы обеими сторонами трудового договора.

Пример. Можно привести в пример Апелляционное определение Московского городского суда от 12 апреля 2017 г.

№ 33-4427/2017, где существенным обстоятельством, подлежащим выяснению при разрешении данного спора, являлось наличие в трудовом договоре конкретных дополнительных оснований, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор, а также установленный факт нарушения условий договора со стороны работника.

Согласно п. 3.1.4 трудового договора, не позднее даты окончания каждого текущего календарного месяца работник обязуется представить работодателю письменный отчёт о проделанной работе.

Отчёт должен содержать следующие сведения: перечень реализованных в процессе исполнения должностных и функциональных обязанностей мероприятий; описание достигнутых результатов и количественные показатели (количество направленных коммерческих предложений, количество звонков, встреч, переговоров за период и т. д.

); предложения работника по улучшению качества оказываемых услуг и улучшению показателей спроса на предлагаемые услуги организации работодателя.

Таким образом, обязанность истца представить письменный отчёт установленного содержания и в установленный срок была согласована в качестве обязательной для работника. В трудовом договоре сторонами согласовано, что отчёты должны быть подписаны работником (п. 6.2) и переданы по электронным адресам, направляться отчёты должны ежемесячно не позднее последнего числа каждого календарного месяца.

Пункт 5.

2 трудового договора содержит исчерпывающий перечень оснований для его расторжения, среди которых имеются как общие основания, установленные трудовым законодательством, так и дополнительные основания, по которым работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (п. 5.2.3), к которым относятся: нарушение порядка или сроков представления работником отчёта (в соответствии с п. 3.1.4 настоящего трудового договора); изменение стратегии развития работодателя.

Также судом установлено, что за период работы в должности менеджера по работе с клиентами с 01 января 2016 г. С.Е. не направила в адрес работодателя ни одного отчёта, отвечающего вышеуказанным требованиям.

Данные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела актами, составленными и подписанными работниками ООО «***», а также докладной запиской от 12 апреля 2016 г., составленной коммерческим директором ООО «***» на имя генерального директора.

Как указывает истец, 06 июля 2016 г. она получила претензии непосредственного руководителя в отношении формы и порядка представления отчётов о проделанной работе, однако на данное заявление не отреагировала.

Таким образом, оценив доводы лиц, участвующих в деле, в совокупности с письменными материалами дела, суд пришёл к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения С.Е. по п. 14 ч. 1 ст. 81, ст. 312.

5 ТК РФ и, не установив нарушений прав истца, отказал в удовлетворении требования о восстановлении её на работе в должности менеджера по работе с клиентами, а также производного требования о взыскании среднего заработка за период незаконного лишения возможности трудиться.

Данный спор может послужить хорошим примером для работодателя о том, что необходимо изначально прописывать в трудовом договоре полный список обязанностей работника и дополнительные основания для увольнения.

Правильно и максимально описывающий права и обязанности работника и работодателя трудовой договор может в дальнейшем увеличить шансы работодателя на победу в судебном споре в случае оспаривания работником своего увольнения.

Что если дистанционный работник ― прогульщик?

Одна из самых отличительных черт дистанционного работника от обычного работника ― это то, что он выполняет свои рабочие функции не на территории работодателя, а на той территории, на который он сам пожелает, соответственно, уволить работника за прогул представляется сложно доказуемым основанием. Но всё же есть некоторые моменты, прописав которые в трудовом договоре, работодатель может уберечь себя от недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей, к примеру, установив конкретный режим рабочего времени и его контроль.

Как правило, дистанционный работник имеет связь со своим работодателем через электронную почту и телефон, поэтому работодателю стоит обязать работника присылать ежедневный отчёт о проделанной работе, желательно определять ежедневный план работ, который работник обязан выполнить. Тем самым работник будет правильно распределять своё рабочее время, а работодатель будет всегда осведомлён о деятельности работника.

Однако, так как судебная практика ещё окончательно не сформирована по данному вопросу, при увольнении работника за прогул работодатель должен быть готов к тому, что исход судебного процесса может быть и не в его сторону. Поэтому, увольняя сотрудников по данному основанию, любой работодатель несёт риски.

Сколько есть времени у работника на обжалование своего увольнения?

При возникновении судебного спора работодателю необходимо знать о сроках, в рамках которых работник имеет право обратиться в суд за защитой своих прав. Исходя из практики, многие работодатели про этот срок забывают.

Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 20 января 2015 г. по делу № 33-1146/2015г. суд, отказывая в удовлетворении иска истца К.

, пришёл к выводу о пропуске истцом срока для обращения в суд, который составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении ― в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Указывая на пропуск срока для обращения в суд, суд исходил из того, что 21 мая 2014 г. истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нём свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику.

Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 г.

, и с этой даты он знал о своём увольнении и не был лишён возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечения одного месяца с этой даты, однако в суд истец обратился 07 июля 2014 г, то есть с пропуском месячного срока.

Судебная коллегия нашла данные выводы правильными, соответствующими обстоятельствам дела и нормам материального права.

Также хочется отметить, что надлежащим доказательством того, что дистанционный работник хочет прекратить свои трудовые отношения с работодателем, служит соответствующее заявление, собственноручно подписанное работником, либо электронный документ с квалифицированной электронной подписью. Копия заявления при отсутствии оригинала не является надлежащим доказательством.

Каков итог?

На основании вышеизложенного и после проведённого анализа закона и судебной практики хочется сделать вывод и дать совет работодателю.

Тщательно прорабатывайте трудовой договор, подстраивайте его под каждого работника отдельно, в зависимости от его должностных обязанностей, так как дистанционная работа подразумевает собой менее тщательный контроль работодателя над работником и, непроизвольно, даёт ему больше свободы действий, нежели работнику, работающему на территории работодателя.

Поэтому при возникновении у работодателя вопроса о добросовестности выполнения дистанционным работником своих должностных обязанностей и предъявления ему претензий необходимо подкрепить свои претензии ссылками на пункты трудового договора, а ещё лучше, если с пунктами договора будет прилагаться должностная инструкция с доказательствами нарушения работником своих должностных обязанностей.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2803

Как правильно оформить и уволить удаленного сотрудника

Увольнение дистанционного работника по собственному желанию, по инициативе работодателя: как правильно уволить удаленного сотрудника – алгоритм действий

Интерес работодателей к формату удаленного сотрудничества вполне объясним: перевод сотрудников на удаленную работу значительно сокращает расходы.

Опросив компании, эксперты Hays и Comunica выяснили, что в 67% организациях удаленка позволяет сэкономить на накладных издержках, в 14% — на ФОТ, в 10% – на представительских затратах. Чаще всего формат удаленной или дистанционной работы распространен в стартапах.

И обычно перед работодателями возникают вопросы: стоит ли заключать трудовой договор с дистанционным работником и как это лучше сделать?

Отталкиваться нужно от задач и предполагаемого срока сотрудничества. Если вы настроены на постоянное сотрудничество, то нужно оформлять удаленного сотрудника в штат и заключать с ним трудовой договор. Если же вам нужен специалист для выполнения какой-то задачи или на краткосрочный проект, то можно обойтись договором гражданско-правового характера.

Таким образом, существует два варианта оформления удаленного сотрудника, каждый из которых имеет свои особенности.

Дистанционная работа и законодательство

В апреле 2013 года президент подписал Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, который обязывает работодателей заключать трудовые договоры с удаленными сотрудниками. Соответствующие поправки были внесены в Трудовой кодекс.

Закон предусматривает, что взаимодействие работника и работодателя осуществляться посредством обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Нужна электронная подпись? Наш удостоверяющий центр выпускает все виды сертификатов

Узнать больше

Какие возможности появились у удаленных сотрудников благодаря принятию закона:

  • заключение трудовых договоров и внесение в них изменений через интернет;
  • ознакомление в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, может осуществляться путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;
  • обращение к работодателю с заявлением, предоставление объяснения или другой информации в форме электронного документа;
  • направление работодателю оригиналов документов по почте заказным письмом с уведомлением — для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
  • при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Закон обязывает работодателей направлять удаленным сотрудникам бумажные копии договоров по почте не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Можно отметить некоторые особенности заключения трудового договора о дистанционной работе:

  • если договор заключается лицом впервые, то оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно;
  • ознакомление лица с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК (правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью, коллективный договор), может осуществляться путем обмена электронными документами;
  • по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (основным документом о трудовой деятельности и стаже будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе);
  • помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника, в договор может быть включено дополнительное условие об обязанности работника использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Охрана труда дистанционных работников: какие особенности?

В трудовом договоре о дистанционной работе определяются порядок и сроки обеспечения работников необходимыми, программно-техническими средствами, оборудованием, средствами защиты информации и др.

Также трудовой договор устанавливает порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками принадлежащих им либо арендованных программно-технических средств, оборудования, средств защиты информации и др.

Ст. 312.3 ТК РФ отмечается, что работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Также он исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

  • санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Режим рабочего времени, время отдыха удаленного сотрудника

Работник может установить режим рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, если это не прописано трудовым договором.

Удобный и простой сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Узнать больше

Что касается ежегодного оплачиваемого отпуска, то порядок его предоставления определяется трудовым договором в соответствии с ТК и актами, содержащими нормы трудового права.

Оформление по договору ГПХ

Это вариант удобен для работодателей, которые нацелены на кратковременное сотрудничество с дистанционным работником или намерены взять специалиста на проект. Преимущество оформления по договору ГПХ заключается в том, что оно не подразумевает оформления на должность, и для работодателя важен результат, а не процесс.

В договоре ГПХ приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результаты работы закрепляются двусторонними актами выполненных работ/оказанных услуг, после чего исполнителю выплачивается вознаграждение.  

В договоре ГПХ прописываются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время и даже привлекать третьих лиц для выполнения работ. Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).

Договор ГПХ также может предусматривать предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.

Чем выгодно для работодателя оформление по договору ГПХ? Прежде всего тем, что ему не нужно оплачивать больничные, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, декретный отпуск, учебный отпуск. Кроме того, работодатель не несет ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.

Есть и другие плюсы, которые экономят деньги компаний. Такой вариант сотрудничества не обязывает работодателя организовывать рабочее место сотрудника, компенсировать затраты на дополнительные расходы в связи с рабочими поездками и обеспечивать трудовые гарантии, кроме взносов в ПФР и ФОМС. 

Процедура оформления удаленного сотрудника по договору ГПХ довольна проста. Сотруднику необходимо предоставить паспорт, СНИЛС и ИНН. Договор заключается по форме работодателя, в нем прописываются детали трудовых взаимоотношений.

Более подробно об отличиях трудового договора от договора ГПХ читайте в статьях «ТД или договор ГПХ: как оформить сотрудника на работу?» и «Договор ГПХ без ошибок: правила оформления, налоги и взносы».

Оформление трудового договора с дистанционным работником

В отличие от договора ГПХ оформление трудового договора гораздо более сложная процедура. А на удаленного сотрудника, оформленного по трудовому договору, распространяются все соцгарантии по трудовому законодательству, как и на обычных сотрудников, работающих на территории работодателя.

Комплект документов, которые требуются при приеме на работу, названы в ст.65 ТК:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
  • справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

При составлении трудового договора следует учесть ряд нюансов. В частности, необходимо указать признаки дистанционного работника в разделе «Предмет договора»: выполнение трудовых функций вне рабочего места, подконтрольного работодателю и использование информационно-телекоммуникационные сети общего пользования для работы и взаимодействия с работодателем.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Работодателю стоит указать способ связи с удаленным работником (телефон, электронная почта или Skype, обозначить инструменты, технические средства, программное обеспечение, которые будет применять сотрудник для выполнения трудовых функций. Не лишним будет прописать, кто обеспечивает наличие этих инструментов — сам работник или работодатель.

Обратите внимание на ст. 312.

3 ТК РФ, в которой говорится об особенностях труда дистанционных работников, которые должны быть отражены в трудовом договоре: «Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе».

В целом алгоритм трудоустройства дистанционного сотрудника принципиально не отличается от обычного: получив пакет необходимых для оформления документов, работодатель заключает рудовой договор в электронной форме (затем отправляет его по почте в течение трех дней), готовит приказ о приеме сотрудника на работу (в нем уточняется, что сотрудник принимается в компанию на дистанционную работу). Далее заводится личная карточка и личное дело сотрудника, вносится запись в трудовую книжку. Работодатель должен ознакомить сотрудника с внутренними документами компании.

Допускается возможность невнесения сведений о дистанционной работе в трудовую книжку по согласованию сторон (ст. 312.2 ТК РФ). Также стоит учесть, что дистанционному сотруднику трудовая может в принципе не оформляться.

Подробнее о правилах оформления сотрудника читайте в статье «Прием на работу: 15 ошибок, которые допускают работодатели».

Увольнение дистанционного сотрудника

Согласно ст. 312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора с удаленным сотрудником по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

«В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе».

Основания для расторжения трудового договора могут ничем не отличаться от тех, что распространяются на работников, выполняющих трудовые функции на территории работодателя (расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника). Однако могут быть и особые основания, например, несоблюдение сроков сдачи отчетов по работе.  

Увольнение дистанционного сотрудника осуществляется по стандартному алгоритму. Необходимый для процедуры документ — приказ на увольнение. Документ направляется работнику в день увольнения электронно, а бумажная копия отсылается заказным письмом. 

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Источник: https://kontur.ru/articles/5023

Можно ли отправить заявление на увольнение по электронной почте? Законно ли это?

Увольнение дистанционного работника по собственному желанию, по инициативе работодателя: как правильно уволить удаленного сотрудника – алгоритм действий

По законодательству работник по своему желанию вправе уволиться в любое время, предварительно уведомив о своем решении руководство предприятия. При этом запрета на дистанционное расторжение трудового договора правовые акты не содержат. Работодателю и сотруднику следует учесть, что удаленное оформление увольнения имеет некоторые особенности в сравнении со стандартной процедурой.

Как уволиться, находясь в другом городе, можно ли по телефону?

Трудовое законодательство допускает увольнение граждан по своему желанию без посещения места работы. Статья 80 ТК РФ регламентирует расторжение договора по волеизъявлению работника, в том числе дистанционно. Процедура запускается после информирования руководства предприятия о своем решении в обозначенный законом срок.

Преимущественно этот период отработки насчитывает 14 дней, но в некоторых случаях может быть сокращен или увеличен.

Получается, если работник дистанционно уведомил работодателя об уходе, он все же обязан явиться на предприятие и отработать указанный период.

Продолжительность срока информирования зависит от обстоятельств и определена ТК РФ:

  • 2 недели — стандартный период (ст. 80 ТК РФ).
  • 3 суток — при пребывании на испытательном сроке (ст. 71 ТК).
  • 3 дня — при сезонном трудоустройстве (ст. 296 ТК).
  • 3 суток — при оформлении договора на период до 2 месяцев (ст. 292 ТК).
  • 1 месяц — для руководителя организации (ст.280 ТК).
  • 1 месяц — для тренеров, спортсменов при действии договора более 4 мес. При этом возможно увеличение периода (ст. 348.12).

Без отработки можно уволиться по договоренности с работодателем или по веским основаниям, обозначенным в ст. 80 ТК РФ:

  • при поступлении в образовательное учреждение;
  • при уходе на пенсию;
  • при нарушении руководством организации правовых норм.

Могут быть и иные случаи, допускающие уход без отработки, когда трудовая деятельность становится невозможной – при:

  • переезде;
  • призыве в армию;
  • получении инвалидности;
  • развитии профпатологий и так далее.

Уволиться без посещения работодателя и отработки вправе гражданин, пребывающий в отпуске или на больничном, поскольку этот период засчитывается в обозначенный срок информирования.

Если сотрудник работает удаленно, стандартные нормы законодательства для него также действуют, дополнительные условия могут быть предусмотрены трудовым соглашением. Увольнение по желанию работника возможно на основании заявления, информирующего руководителя о принятом решении в обозначенный законом срок.

Особенности регулирования труда дистанционных сотрудников представлены в гл. 49.1 ТК РФ.

Зачастую человек принимает решение уволиться без посещения работодателя в связи с жизненными обстоятельствами или дистанционным характером работы.

Распространенными причинами выступают конфликты с руководством, переезд, заболевание. Если отработка не требуется, сторонам остается только обменяться документацией, необходимой для проведения процедуры.

Информирование работодателя при удаленном расторжении договора осуществляется:

  • через посредника, действующего по доверенности;
  • по обычной почте;
  • по электронной почте.

Законодательством обозначена обязательность письменного уведомления руководства, поэтому устные предупреждения (например, по телефону) недопустимы. В случае дальнейших споров только письменное заявление поможет защитить права работника.

Информирование посредством мессенджеров, смс и иных подобных сервисов также не является официальным, поскольку не представляется возможным достоверно подтвердить личность заявителя.

Дистанционное увольнение рекомендуется использовать при веских обстоятельствах из-за его недостатков:

  1. Риска незаконного увольнения — если заявление оформлено не сотрудником, а третьим лицом. В таком случае проводится судебное разбирательство, графологическая экспертиза. При признании расторжения договора незаконным сотрудника восстанавливают в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
  2. Зависимости от работы почты — риск задержки, потери письма.
  3. Длительности процедуры — отсчет срока информирования начинается со дня, следующего за датой получения уведомления работодателем.

Однако удаленное расторжение договора удобно, поскольку позволяет избежать временных затрат на посещение организации и не контактировать с руководством в случае конфликтов.

Как уволиться с работы удаленно по собственному желанию?

Расторжение трудового договора осуществляется удаленно по стандартному алгоритму, регламентированному ст. 84.1 ТК РФ и ст. 140 ТК РФ:

  • процедура увольнения запускается на основании письменного заявления от сотрудника;
  • издается соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен;
  • записи об увольнении вносятся в личную карточку и трудовую книжку сотрудника;
  • с гражданином производится расчет и выдается рабочая документация.

Однако для дистанционного расторжения трудовых отношений характерны особенности оформления бумаг и их обмена между сторонами.

Как правильно составить заявление?

Заявление оформляется произвольно, унифицированной формы нет. Обязательно вносятся данные:

  1. сведения о работодателе — наименование организации, Ф. И. О. руководителя, должность;
  2. Ф. И. О. заявителя, должность;
  3. просьба уволить по собственному желанию;
  4. дата заполнения;
  5. личная подпись.

День увольнения указывают по желанию с учетом отработки. Отсчет начинается со дня, следующего за датой написания заявления. Если отработка не требуется, день увольнения работник ставит на свое усмотрение.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/distancionno/

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании — Право на vc.ru

Увольнение дистанционного работника по собственному желанию, по инициативе работодателя: как правильно уволить удаленного сотрудника – алгоритм действий

Рекомендации от владельца компании «Директор» и автора книги «Спаси свой бизнес» Станислава Сазонова.

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

  • на вас как на ИП — от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;
  • на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) — от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;
  • на вас как на юридическое лицо — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами — долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания — главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит «Аллё», а должен говорить: «Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день»… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

«Обращения клиентов поступают. Однако у всех выставляются счета и идут оплаты, а у тебя нет. Конверсия только по копеечным счетам до 10 тысяч рублей, на которые и продавец-то не нужен, по ним платят всегда. Как только счет хотя бы на 50 тысяч рублей, так он у тебя срывается. В чем дело?

Мы тратим деньги на рекламу, чтобы привлечь клиента. Мы тратим деньги на аренду помещения, часть которого ты занимаешь. Мы тратим деньги на телефон. И очень обидно, когда клиент всё-таки дошёл, а ты из-за нарушения технологии сорвал сделку. Это приносит нам убытки. Ты согласен?

В таком случае ты понимаешь, что тут ничего личного, но я не могу впустую тратить деньги, ещё и терять при этом продажи. Давай расстанемся, я тебя рассчитаю полностью, всё как полагается».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда — жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

  • увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
  • увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

  • увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

  • основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;
  • соблюден порядок увольнения по этому основанию.

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Как правильно провести увольнение

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года». Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто — работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

  • при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
  • испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

  • если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
  • испытательный срок не может превышать три месяца;
  • если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» — уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» — уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Admvbr7
Добавить комментарий